Gleichstellungsbeauftragte "Mein Rezept ist Kooperation statt Konfrontation"

Das Ideal der Gleichstellungsarbeit ist Parität. Die ist erreicht, wenn sich der Gesamtanteil weiblicher Beschäftigter in sämtlichen Führungsebenen widerspiegelt. Davon sind sowohl der öffentliche Dienst und erst recht die Privatwirtschaft weit entfernt. Meistens gilt: Je höher die Hierarchieebene oder die Entgeltstufe, desto kleiner wird der Frauenanteil. Das gipfelt bei der verschwindend geringen Frauenquote unter den Vorständen großer börsennotierter Unternehmen.

Die Kernfrage der Gleichstellungsbeauftragten, die über Erfolg oder Misserfolg ihrer Arbeit entscheidet, lautet: Wie steht die Chefetage zu dem Thema? "Am Anfang müssen das vor allem die Entscheider - meistens Männer - wollen und offen sein für Veränderungen", sagt Petra Keck, seit 2003 Gleichstellungsbeauftragte der Sparkasse Hannover. Ist das nicht der Fall, wird der Job zum Kampf gegen Windmühlen.

In manchen Organisationen gibt es gar keinen Gleichstellungsplan. Mitunter berufen Chefs bewusst Frauen zur Gleichstellungsbeauftragten, die sie für wenig durchsetzungsfähig halten. Hinter den Kulissen berichten Frauen, dass sie zu hören bekamen: "Wegen Ihnen funktioniert hier gar nichts mehr, weil Sie alle Prozesse blockieren." Oder: "Als Mann habe ich ja sowieso keine Chance." Und nach wie vor hat es für einige einen Beigeschmack, wenn Frauen befördert werden.

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Keck findet es wichtig, auch die Bedenken der Männer ernst zu nehmen und nicht doktrinär zu sein. "Mein Rezept ist Kooperation statt Konfrontation", sagt sie. "Aber einige finden das Thema überflüssig - und mich dann gleich mit. Damit muss ich als Gleichstellungsbeauftragte leben können."

Ein dickes Fell gegen Anfeindungen hat sich auch Nicole Lassal zugelegt. Sie leitet die Gleichstellungsstelle für Frauen der Stadt München. Mit zehn Mitarbeiterinnen kümmert sie sich um die etwa 40 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Landeshauptstadt, berät Bürgerinnen und Bürger und wirkt bei den Beschlüssen des Stadtrats mit. Schon seit 1985 existiert ihre Stelle. Anfangs lag der Schwerpunkt auf der Einrichtung einer frauenspezifischen Infrastruktur wie Frauenhäuser, Notrufe oder Qualifizierungsprojekte. Heute erarbeitet das Team Konzepte für Frauen in Führungspositionen oder Leitsätze für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Auch Lassal bekommt häufig die Frage zu hören, ob ihr Job nicht längst unnötig sei, oder wo denn Frauen überhaupt noch benachteiligt seien. "Vor dem Gesetz ist Gleichstellung erreicht, aber nicht eine tatsächliche", sagt sie. "In den Beratungen sehen wir, dass Frauen immer noch benachteiligt sind. So sind beispielsweise 90 Prozent der Alleinerziehenden in München Frauen." Deshalb setzt sie sich unter anderem dafür ein, die Kita-Gebühren zu senken. Denn wenn öffentliche Gelder gleichstellungsorientiert ausgegeben werden - der Oberbegriff dafür ist "Gender Budgeting" -, verbessern sich auch die Bedingungen für weibliche Berufstätigkeit.

Oft starten Frauen nach Studium oder Ausbildung durch - aber nur bis zur Familienphase, danach arbeiten viele in Teilzeit. Weil klassische Karrierewege aber auf den in Vollzeit tätigen Mann ausgerichtet waren, verzichten sie auf den Aufstieg.

Dass Frauen weniger wollen, lässt Petra Keck nicht gelten: "Der Wille zur Karriere ist bei Frauen und Männern sicher ähnlich - es wollen ja auch nicht alle Männer in Führung gehen. Aber das hängt natürlich von den Rahmenbedingungen ab. Wenn die nicht familienfreundlich sind, werden wir scheitern und die besten Frauen abhalten", sagt sie. "Chancengleichheit heißt eben nicht Gleichmacherei."

Vielfalt als Bestandteil der Unternehmenskultur

Viele Arbeitgeber haben das erkannt. Im traditionell männerlastigen Softwareunternehmen SAP beispielsweise strengt man sich an, Frauen zu gewinnen und ihnen eine Karriere schmackhaft zu machen. Cawa Younosi war fast drei Jahre lang Diversity Manager bei SAP. Seit 2015 ist er nun Personalchef der etwa 22 000 Mitarbeiter in Deutschland. Bei einem globalen Unternehmen wie SAP sei Vielfalt Bestandteil der Kultur, sagt Younosi, der afghanische Wurzeln hat. Vorbehalte gegen ihn oder seine Arbeit habe er nicht erlebt: "Chancengleichheit ist doch selbstverständlich, dagegen kann niemand was haben", sagt er. "Die Fragen sind immer dieselben: Welche Startschwierigkeiten haben die Minderheiten bei uns, und wie beheben wir die?"

Bei SAP Deutschland beträgt der Frauenanteil in der Belegschaft 30 Prozent. Im Management liegt er bei 15 Prozent. Da könne kein Mann sagen, er würde diskriminiert, sagt Younosi. Inzwischen werden alle Managementpositionen auch in Teilzeit ausgeschrieben. Außerdem müssen die Recruiter nun dokumentieren, wenn sie keine geeignete Frau für eine Führungsposition gefunden haben.

Wann, glaubt Younosi, wird in Deutschland Gleichstellung erreicht sein? "Ich bin nicht sicher, ob dies überhaupt das richtige Ziel ist. Wer will, muss können und dürfen. Egal, ob Mann oder Frau."

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