Eigentlich wollte Familienministerin Manuela Schwesig Unternehmen zwingen, Gehälter offenzulegen. Ihr Ziel: Diejenigen an den Pranger zu stellen, die Frauen grundlos schlechter bezahlen als Männer - um die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern endlich zu schließen. Herausgekommen ist das Entgelttransparenzgesetz, das nach Meinung vieler Experten seinen Namen nicht verdient. Die Arbeitnehmeranwältin Asma Hussain-Hämäläinen findet es dennoch nützlich. Sie rät auch Männern, von den Auskunftsrechten Gebrauch zu machen, die ihnen vom heutigen Donnerstag an zustehen.
SZ: Halten Sie es für möglich, dass es Betriebe oder Branchen gibt, in denen Männer systematisch schlechter bezahlt werden, oder ist das Entgelttransparenzgesetz ein Gesetz für Frauen?
Asma Hussain-Hämäläinen: Das würde ich so nicht sagen. Das Gesetz zwingt Arbeitgeber, ihre Kriterien bei der Gehaltsfindung zu nennen, egal ob eine Angestellte oder ein Angestellter danach fragt. Außerdem muss er offenlegen, was Mitarbeiter mit einem ähnlichen Aufgabenprofil im Mittel verdienen. Und jetzt kommt der Unterschied: Wenn eine Frau fragt, wird sie mit einer Gruppe von Männern verglichen. Fragt ein Mann, vergleicht man ihn mit Kolleginnen. Wenn unabhängig vom Geschlecht bezahlt wird, müsste das auf das Gleiche hinauslaufen.
Davon gehen Sie wohl nicht aus?
Stimmt. Es gibt viel Diskriminierung in Unternehmen. Das Gefühl, benachteiligt zu werden, ist ein guter Grund zu erfragen, wie die anderen bezahlt werden - nicht nur für Frauen. Wer ohnehin schon mit dem Unternehmen querliegt, sollte abklopfen, ob er auch beim Gehalt unfair behandelt wird. Man kann das Ganze aber auch aus Karriereperspektive angehen und sagen: Die Gehaltsauskunft ist eine super Vorbereitung für die nächste Verhandlung. Deshalb sage ich, auch Männer sollten die Gehaltsauskunft nutzen. Mit dem Gehaltsvergleich wissen Sie, wo Sie stehen.
Der Auskunftsanspruch gilt nur für Angestellte in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Die zweite Hürde ist noch größer: Für den Gehaltsvergleich muss es mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts geben, die etwa das gleiche tun.
Das Gesetz spricht von gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten. Da wird es doch schon spannend. Vielleicht haben Sie immer gedacht, Sie stehen auf einer Stufe mit allen Kollegen, die den gleichen Titel tragen oder die im Organigramm auf der gleichen Ebene gelistet sind. Und dann sagt der Arbeitgeber, es gibt keine Mitarbeiter, mit denen er Sie vergleichen könnte? Da würde ich misstrauisch werden und mal nachhaken.
Wie mache ich meinen Auskunftsanspruch geltend? Gibt eine konkrete Formulierung, die nötig ist?
Sie müssen keine Vorschrift nennen, solange deutlich wird, was Sie wollen. Ein Beispiel wäre: Ich bitte gemäß dem Entgelttransparenzgesetz um Auskunft über Kriterien und Verfahren meiner Entgeltfindung und die Angabe des Vergleichsentgelts. Dazu müssen Sie eine Vergleichstätigkeit benennen, die Kundenbetreuung im Vertrieb beispielsweise, wenn das Ihr Arbeitsfeld ist. Außerdem können Sie neben dem Grundgehalt zwei weitere Entgeltbestandteile nennen, die berücksichtigt werden sollen. Boni und die private Nutzung von Dienstwagen sind zwei dicke Posten. Wenn jeder mit dem Firmenauto in den Urlaub fahren darf, kann man das natürlich auch auslassen und nach anderen exklusiven Vorteilen fragen. Wenn es einen Betriebsrat gibt, richten Sie das Schreiben an diesen, sonst direkt an den Arbeitgeber.
Arbeitgeber werden sich vermutlich so unklar wie möglich ausdrücken. Was kann ich an Informationen erwarten und wie sind die zu interpretieren?
Zum einen wird es wahrscheinlich eine Liste mit Kriterien geben, die bei der Entgeltfindung berücksichtigt werden, wie Betriebszugehörigkeit, Ausbildung und Berufserfahrung. Außerdem muss der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe genannt werden.
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Das heißt, wenn in der Vergleichsgruppe sieben Kollegen sind, die unterschiedlich verdienen, dann wird mir gesagt, was der vierte in der Rangliste verdient.
Richtig. Das heißt: Wenn dieses Gehalt höher ist als mein eigenes, weiß ich als Frau, dass mehr als die Hälfte der Männer auf einer vergleichbaren Position mehr verdient als ich. Das ist ein Indiz für Diskriminierung.
In welchen Fällen würden Sie raten, einen Anwalt hinzuzuziehen?
Wenn jemand in einem großen Unternehmen in einer großen Abteilung arbeitet und der Arbeitgeber sagt, es gäbe nicht genügend Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten, empfehle ich, mit Hilfe eines Anwalts mehr Auskunft zu verlangen. Wenn bisher kein Unterschied zwischen den Kollegen gemacht wurde, muss das Unternehmen das erklären. Wenn das Vergleichsentgelt deutlich höher ist, können Sie gleich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz klagen und Schadenersatz oder eine Entschädigung fordern. Dann muss der Arbeitgeber das Gericht überzeugen, dass er nicht diskriminiert. Er hat die Beweislast.
Wie gut stehen die Chancen, dass eine Arbeitnehmerin vor Gericht Erfolg hat?
Schwer zu sagen. Es wird Jahre dauern, bis die Lücken im Gesetz von den Gerichten ausgedeutet sind und klar ist, wer in die Vergleichsgruppe gezählt werden muss, welche Schlupflöcher es für ungleiche Bezahlung gibt und so weiter. Voraussetzung für den Erfolg ist, dass Sie schnell sind. Sie müssen innerhalb von drei Monaten nach der Auskunft klagen. Wenn Sie innerhalb der ersten acht Wochen schriftlich Ihre Ansprüche geltend machen, verlängert sich die Klagefrist ab diesem Zeitpunkt um weitere drei Monate.
Gibt es ein Risiko, wenn ich die Auskunft verlange, oder kann ich nur gewinnen?
Wenn sich der Betriebsrat um die Auskunft kümmert, erfährt der Arbeitgeber nicht, wer nach dem Gehaltsvergleich gefragt hat. Er legt den Arbeitnehmervertretern nur die Lohnlisten offen. Das ist sicher. Prinzipiell kann der Arbeitgeber das Verfahren aber auch an sich ziehen, dann gibt es keine Anonymität. Das Gesetz verbietet zwar, dass jemand Nachteile erfährt, nur weil er seine Ansprüche geltend macht. Aber im Zweifel sind Unternehmen geschickt genug, sich das nicht nachweisen zu lassen. Da muss man leider abwägen. Klagen würde ich nur mit Rechtschutzversicherung oder wenn ich das Risiko in Kauf nehmen kann, Anwalt und Gerichtskosten zu bezahlen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist für viele Richter immer noch ein rotes Tuch. Es behagt ihnen nicht, weil es noch kaum Rechtsprechung gibt, an der sie sich orientieren können. Viele Richter tun deshalb bislang leider alles, um das Thema irgendwie abzubügeln.
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