Süddeutsche Zeitung

Innere Kündigung:Statisten am Schreibtisch

20 Prozent der deutschen Arbeitnehmer flüchten sich in die innere Kündigung. Das kostet die Wirtschaft bis zu 109 Milliarden Euro im Jahr. Unternehmen jammern - doch sie sind selbst schuld an der Misere.

Bespitzelungsskandale, Lohneinbußen aufgrund von Kurzarbeit, Massenentlassungen, dazu arrogante Botschaften von Bankenbossen und Korruptions- und Steuerhinterziehungsskandale deutscher Manager: Das Verhältnis der Arbeitnehmer zu ihren Unternehmen gilt in Deutschland schon länger als gestört.

Den Beweis dafür liefert jetzt das Marktforschungsinstitut Gallup. Der deutsche Ableger in Potsdam erfasst jährlich die Motivation der Arbeitnehmer in insgesamt 17 Ländern. Am heutigen Mittwoch präsentiert es die Resultate für das Jahr 2008. Für die Studie befragte Gallup knapp 2000 Angestellte, die Ergebnisse sind repräsentativ für die deutsche Arbeitnehmerschaft.

Die Marktforscher wollten von den Arbeitnehmern wissen, ob sie regelmäßig Lob hören, sich gefördert fühlen, ihre Meinung äußern, neue Ideen einbringen oder einen guten Freund in der Firma haben. Die verheerende Bilanz: Nur 13 Prozent der deutschen Arbeitnehmer verspüren eine echte Verpflichtung gegenüber ihrem Unternehmen und arbeiten sehr engagiert.

Engagement Fehlanzeige

20 Prozent dagegen haben bereits innerlich gekündigt. Der große Rest ist emotional nur gering an sein Unternehmen gebunden. Die Masse schiebt nur Dienst nach Vorschrift und lässt pünktlich um fünf den Stift fallen. Engagement Fehlanzeige.

Damit liegt Deutschland weltweit im unteren Mittelfeld. So arbeiten im Spitzenreiter-Land Indien 44 Prozent sehr engagierte Arbeitnehmer, in den USA immerhin noch 29 Prozent. Und die Tendenz hierzulande weist in eine eindeutige Richtung: Als die Marktforscher von Gallup die deutschen Arbeitnehmer im Jahr 2001 befragten, besaßen noch 16 Prozent eine hohe emotionale Bindung, lediglich 15 Prozent hatten innerlich gekündigt.

Woher kommt diese Distanz zwischen Mitarbeitern und Unternehmen? Was bedeutet überhaupt "innere Kündigung"? Psychologen definieren sie als den Entschluss eines Mitarbeiters, sein Engagement und seine Leistungsbereitschaft bewusst, aber unauffällig herunterzufahren. Hinter der inneren Kündigung steckt nicht der Wunsch, einen neuen Job zu finden, sondern im alten möglichst unbeobachtet zu überwintern.

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Statisten am Schreibtisch

Widerspruchslose Anpassung

Weil innerlich Gekündigte viel daran setzen, nicht aufzufallen, bemerken Kollegen und Vorgesetzte häufig nicht, was sich abspielt. Betroffene Mitarbeiter werden zu Mitläufern, die sich widerspruchslos anpassen. "Sie kündigen den 'psychologischen Arbeitsvertrag', der die unausgesprochenen Erwartungen, Hoffnungen und Wünsche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber beinhaltet", sagt Ralf Brinkmann, der an der Fachhochschule Heidelberg Wirtschafts- und Arbeitspsychologie lehrt und das Phänomen der inneren Kündigung untersucht. "Sie sind sie nicht mehr bereit, sich gegen die Mehrheit mit der eigenen Meinung zu stellen und entwickeln sich zum Ja-Sager, der vieles abnickt und keine neuen Ideen, Vorschläge und Kritik mehr einbringt."

Glaubt man den Marktforschern von Gallup, kostet dieses Verhalten die Wirtschaft Milliarden: Allein durch höhere Fehlzeiten der innerlich Gekündigten entstehen Unternehmen Kosten in Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr. Hinzu kommen Einbußen durch unnötig hohe Fluktuation, schlechten Kundenservice, negative Mundpropaganda und Innovationsfeindlichkeit. Wer schlägt seinem Chef schon tolle Ideen vor, wenn er nur noch als Statist am Schreibtisch sitzt? Gallup schätzt, dass sich die Kosten durch solches Verhalten auf bis zu 109 Milliarden Euro pro Jahr summieren.

Laut Psychologe Brinkmann können als Ursachen für die innere Kündigung vier Faktoren für solches Verhalten in Frage kommen:

Die Gesellschaft: Vertritt das Unternehmen Werte, die gesellschaftlich nicht oder nicht mehr akzeptiert sind, fällt es Mitarbeitern schwer, sich dauerhaft mit der Firma zu identifizieren. Ebenso problematisch ist es, wenn der Beruf zwar extrem hohe Anforderungen an den Arbeitnehmer stellt, er dafür aber keinerlei Anerkennung erhält, sondern im Gegenteil mit einem schlechten Image zu kämpfen hat.

Die Organisation: Fehlt es einem Unternehmen an einer Vision, fühlen sich Mitarbeiter häufig alleingelassen und vermissen klare Leitlinien. Frustrierend wirken auch eine Kultur des Misstrauens, geringe Entscheidungskompetenzen, hohe Kontrolle, eine starre Organisationsstruktur und ausgeprägtes Hierarchie- und Statusdenken.

Auf der nächsten Seite: Welche Schuld Führungskräfte an einer inneren Kündigung tragen und was Unternehmen dagegen tun können.

Statisten am Schreibtisch

Das Arbeitsumfeld: Mobbende Kollegen, fiese Vorgesetzte, fehlendes Lob, nicht beigelegte Konflikte sowie eine schlechte Arbeitsorganisation sind ebenso Auslöser einer inneren Kündigung. Laut Gallup sind diese Faktoren sogar der häufigste Grund, warum Mitarbeiter sich vom Unternehmen distanzieren: Nur 19 Prozent der Befragten erklären, für gute Arbeit Lob und Anerkennung zu ernten. Dagegen bemängeln 69 Prozent, dass ihre Firma kein Interesse an ihnen als Mensch zeige.

Noch höher liegt der Anteil derer, die sich über fehlendes Feedback und mangelnde Förderung beschweren. Dagegen stimmten nur 28 Prozent der Aussage zu, sie fühlten sich bei der Arbeit mit einbezogen, weil wert auf ihre Meinung gelegt wird. "Die Ursachen für innere Kündigung sind häufig hausgemacht", so der Gallup-Projektmanager Marco Nink. "Sie gehen auf Defizite in der Personalführung zurück."

Das private Umfeld: Wer ängstlich und unsicher ist, kündigt offenbar häufiger innerlich als andere. "Die auslösenden Charaktereigenschaften können auch der überzogene Wunsch nach Beachtung, Wertschätzung, Zuwendung und Erfolg sein", erklärt Ralf Brinkmann.

Für die Betroffenen hat eine innere Kündigung nicht nur negativen Folgen. Zwar sieht er keine Chance, aus seiner unbefriedigenden Arbeitssituation zu entkommen. "Doch sie kann sich sogar positiv auswirken, etwa durch die Wiederherstellung des Selbstbewusstseins, eine Schonung des Kräftehaushalts oder mehr Lebensfreude, weil die Freizeit an Bedeutung gewinnt", sagt Brinkmann.

Führungskräfte in der Schlüsselrolle

Gegenzusteuern liegt nur zu einem kleinen Teil in ihrer Hand. Unternehmen dagegen können durchaus etwas gegen die innere Kündigung ihrer Mitarbeiter tun: Sie sollten eine klare Vision formulieren, Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbeziehen, sie nicht mit Veränderungen überrollen - und ihre Führungskräfte gut aussuchen: Sie spielen die Schlüsselrolle. Nur wenn sie als Vertrauenspersonen agieren, ihre Mitarbeiter ernst nehmen, sich vor sie stellen und Konflikte fair austragen, halten sie die Belegschaft davon ab, nur Dienst nach Vorschrift zu machen.

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