Gerechter Lohn: "Angeblich ist alles verhandelbar"

Und in der Praxis? Viele Start-ups machen Löhne transparent oder lassen ihre Mitarbeiter über Gehälter abstimmen. Aber die Suche nach der fairsten Bezahlung kann auch nach hinten losgehen, sagt der Soziologe Nick Kratzer.

Zum Beispiel Wigwam. Auf der Suche nach dem fairsten Lohn ließ die Berliner Agentur einfach ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst entscheiden, was sie verdienen wollen. Oder die IT-Firma Seibert Media in Wiesbaden. Dort wacht ein Mitarbeitergremium darüber, dass der Lohn gerecht ist. Oder die Designagentur CPP Studios in Offenbach. Dort führte der Chef vor einigen Jahren einen Einheitslohn ein - als die gerechteste aller ungerechten Lösungen. Gerade viele Start-ups versuchen, bei der Bezahlung neue Wege zu gehen - aber klappt das auch? Der Soziologe Nick Kratzer sagt: Die schöne neue Lohnwelt ist in der Praxis ziemlich kompliziert.

SZ: Warum experimentieren viele junge Unternehmen mit alternativen Lohnmodellen? Gibt es eine Krise beim Gehalt?

Nick Kratzer: Eine Krise der Entlohnung gibt es schon lange, zumindest in Bezug auf die leistungsorientierte Entlohnung. Zum einen, weil die Arbeitswelt so komplex geworden ist, dass sich Ergebnisse immer weniger einer individuellen Leistung zuschreiben lassen. Zum anderen, weil sich viele Unternehmen nicht mehr für den Aufwand, die Anstrengung interessieren, sondern vor allem für das Ergebnis. Bei jüngeren Unternehmen kommt ein weiteres Problem hinzu: Alle sind auf Augenhöhe, alle duzen sich, alle brennen gleich für das Projekt, aber der eine verdient mehr als die andere - das entspricht nicht den Erwartungen und dem Gerechtigkeitsgefühl der Generation Y. Aber partizipative Entlohnungsmodelle, bei denen die Mitarbeiter also mitreden dürfen, haben auch ökonomische Vorteile.

Welche denn?

Die Unternehmen nutzen das Potenzial der Selbststeuerung ihrer Mitarbeiter ganz gezielt. Es ist auch eine Antwort auf die schwere Begründbarkeit und die Gerechtigkeitsprobleme der Entlohnung. Das kann allerdings zu einer Verschleierung von Unternehmertum führen: Bei mehr Transparenz kann das Management sich auch leichter aus der Schusslinie ziehen, wenn es um die Legitimierung der Entlohnung geht. Außerdem verschaffen sie sich so einen Vorteil bei der Konkurrenz um Fachkräfte. Viele junge Leute sind nicht mehr mit der Vorstellung einer Konzernkarriere zu kriegen. Es könnte allerdings sein, dass manche neuen Gehaltsmodelle ein Etikettenschwindel sind.

Ein Etikettenschwindel?

Angeblich ist alles verhandelbar, aber eigentlich ist ein großer Teil des Gehalts von Machtfaktoren festgelegt, die Mitarbeiter nicht beeinflussen können. Und wenn es wirtschaftlich nicht so gut läuft, kann das Management bei partizipativen Lohnmodellen die Belegschaft ein Stück weit erpressen: Die müssen dann ihrer eigenen Lohnsenkung zustimmen. Das birgt jede Menge Flexibilisierungspotenzial. Überspitzt könnte man sagen: Die Unternehmen haben dadurch keine fixen Personalkosten mehr. Das geht aber natürlich nur gut, solange das Personal nicht von seiner Option Gebrauch macht, zu kündigen.

Ist das Ganze also nur eine höher entwickelte Form der Ausbeutung?

Nein, nicht nur. Ich will gar nicht leugnen, dass neue Organisationsformen durchaus eine wirkliche Befreiung bewirkt haben. Mir scheint auch, dass da ein intergenerationaler Lernprozess stattgefunden hat. Während die Babyboomer-Generation ihre Selbstverwirklichung in der Arbeit gesucht hat, sieht die Generation Y auch die Risiken und sucht Selbstverwirklichung durchaus auch außerhalb der Arbeit.

I st die viel beschworene Generation Y denn nicht nur ein Schlagwort?

Als Mythos ist sie jedenfalls sehr wirkmächtig. In meinen Befragungen hat sich herausgestellt, dass es viele junge Leute gibt, die andere Werte als vorangegangene Generationen nicht nur vertreten, sondern offensiv einfordern. Dazu gehören Flexibilität und Freiheit, aber auch Gerechtigkeit. Auch Personaler, mit denen ich gesprochen habe, wissen sehr wohl, dass sich viele junge Leute nicht nur anpassen und beobachten, sondern aktiv ihren Platz und ihre Werte im Unternehmen einfordern. Und am Arbeitsmarkt auch genug Chancen haben, sich das leisten zu können. Manche Personaler haben davor Angst, andere sehen es als Chance.