Frage an den Jobcoach:Was bringen Tests zur Karriereplanung?
Sabine Z. wurde von ihrer Firma zum Persönlichkeitstest geladen, um über ihre Karriere zu entscheiden. Vom SZ-Jobcoach will sie wissen, ob das sinnvoll ist.
SZ-Leserin Sabine Z. fragt:
In meiner Firma soll über berufliche Entwicklungsmaßnahmen entschieden werden. Bevor ich zu einem Assessment-Center eingeladen werde, musste ich einen Persönlichkeitsfragebogen OPQ und einen Verify Test ausfüllen. Nun bin ich skeptisch: Die Testaufgaben finde ich nicht unbedingt vergleichbar mit den Abläufen in meinem Berufsalltag. Das Ergebnis erscheint mir zwar aus psychologischer Sicht verwendbar, aber aus praktischer Sicht eher problematisch. Meine Frage: Wie ist das Ergebnis solcher Tests zu bewerten? Inwieweit bildet es einen realen Spiegel der Testperson? Wie gehen Unternehmen nach Ihrer Kenntnis mit solchen Ergebnissen um?
Vincent Zeylmans antwortet:
Liebe Frau Z., gerade große Unternehmen machen gerne Gebrauch von strukturierten Personalentwicklungsmaßnahmen. Dabei werden im Rahmen des Talentmanagements ausgewählte Fach- und Führungskräfte zum Assessment-Center eingeladen. Ab einer gewissen Hierarchieebene spricht man auch von Management Audits oder Appraisals.
Vincent Zeylmans war Abteilungsleiter in internationalen Konzernen und kennt deren Rekrutierungspolitik aus der Praxis. Heute arbeitet er als Buchautor, Karriere-Coach und Outplacement-Berater.
Alle diese Maßnahmen ähneln sich: Es werden Präsentationen gehalten, Rollenspiele absolviert, fiktive Situationen gelöst und Testbögen ausgefüllt. Die Verfahren sollen Aufschluss geben über die Führungsfähigkeit, das Sozialverhalten, über methodische oder strategische Kompetenzen. Zuweilen werden auch Intelligenzquotienten ermittelt, Denkarten abgefragt oder die Deckungsgleichheit der Werte eines Mitarbeiters mit der Unternehmenskultur geprüft.
Die Ergebnisse sind durchaus aufschlussreich. Die Kernfrage bleibt aber ihre Aussagekraft für den beruflichen Alltag. Bei der Personalentwicklung spielt häufig der Wunsch nach einer größeren Objektivierbarkeit eine Rolle. Der Sympathiefaktor soll in den Hintergrund treten, die Qualifikation des Mitarbeiters in den Vordergrund. Soweit die Theorie.
In der Praxis entscheiden häufig ganz andere Faktoren über den beruflichen Aufstieg. Das kann das Vorhandensein eines internen strategischen Beziehungsnetzwerks sein oder die bewiesene Fähigkeit zur Akquise. Oft wird derjenige befördert, der die besten wirtschaftlichen Ergebnisse bringt - ganz unabhängig von der Frage, wie diese Ergebnisse zustande kamen. In Sonntagsreden wird beispielsweise gerne der Wert guter Führung betont. In der Realität werden Entscheidungen dagegen viel stärker unter monetären Gesichtspunkten gefällt. Anspruch und Wirklichkeit können also weit auseinanderklaffen.
Je nach Interpretation kann das eine gute oder schlechte Nachricht sein. In der Praxis überwiegen bewiesene Leistungen und Ergebnisse. Und es zeigt sich, dass vor allem Mitarbeiter beruflich aufsteigen, die einen Förderer haben. Wenn sich der Chef für einen stark macht, wird intern kaum widersprochen. Die Führungskraft muss ihren Bereich verantworten und hat dabei Handlungsspielräume.
Die andere Seite der Medaille ist, dass Qualifikation und Kompetenz nur eine nachgeordnete Bedeutung haben. Spielen diese Faktoren beim Einstieg in ein Unternehmen - neben dem Sympathiefaktor - noch eine große Rolle, nimmt ihre Bedeutung im weiteren Verlauf der Karriere ab. Das kann man als ungerecht empfinden.
Arbeitgeber beschreiten in der Regel lieber den sicheren Weg. Hat ein Mitarbeiter in der Vergangenheit bereits Erfolge gezeigt, reduziert dies das Risiko unangenehmer Überraschungen. Wer bisher positiv aufgefallen ist, wird auch weiterhin gute Entwicklungsmöglichkeiten in Unternehmen haben, unabhängig von irgendwelchen Testergebnissen. Ist der Ruf jedoch schon angeschlagen, werden die Resultate aus Testverfahren gern hergenommen, um damit gegen weitere Entwicklungsmöglichkeiten zu argumentieren.
Das bedeutet: Die Ergebnisse von Testverfahren sind vergleichbar mit Zeugnissen bei der Bewerbung. Wenn sie eine vorhandene Wahrnehmung bestätigen, verstärken sie die Entscheidung. Um geplante Unternehmensvorhaben infrage zu stellen, müssten sie aber schon ziemlich krass ausfallen.
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