(SZ vom 19.4.2003) Was die Akquise eines neuen Mitarbeiters kostet, das weiß man. Oder man lässt es sich von der Personalberatung erklären. Was der neue Mitarbeiter dann selbst an seinem Arbeitsplatz kostet, das ermittelt man aus seinem Lohn und den Nebenkosten wie etwa den Aufwendungen für sein Büro. Was er jedoch wert ist, das weiß man nicht. Oder nur ungefähr. Sämtliche Messinstrumente der Betriebswirtschaft beziehen sich auf das eingesetzte Kapital und den erreichten Profit.
Am ehesten noch kann man den Wert eines Mitarbeiters an seinem Umsatz messen, wenn er beispielsweise im Vertrieb arbeitet. Einen Ingenieur in der Forschungsabteilung dagegen braucht man eben. Man hat ihn einfach, genauso wie den Mitarbeiter im Marketing oder den Experten für die Personalentwicklung. Was diese Angestellten dem Unternehmen bringen, das ahnt die Geschäftsführung allenfalls.
Was die Gesamtheit der Mitarbeiter wert ist, wird in keiner Statistik und keiner Bilanz erfasst. Daher weiß man auch nicht, ob etwa eine Qualifizierung der Beschäftigten den Wert des Unternehmens steigern würde.
Die Bilanz kennt den Mitarbeiter nur als Kostenpunkt. Daher haben alle Unternehmensberater prinzipiell das gleiche Rezept, um Firmen in schlechten Zeiten zu helfen: Sie empfehlen Entlassungen, um Kosten einzusparen. Welchen Unternehmenswert sie damit vernichten, wissen sie häufig nicht, und auch diejenigen, die sie beauftragt haben, wissen es oft nicht. Genau das wollen nun der Human Capital Club und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) ändern. Und sie rechnen mit Widerstand.
Kein Kuschelraum
"Wenn wir uns dem Thema aus der Sicht des Mitarbeiters nähern, wenn wir etwa sagen, dass er das höchste Gut eines Unternehmens sei oder die wichtigste Ressource", sagt Professor Dieter Frey, Psychologe an der Münchner Ludwig-Maximilians-Universität, "dann bremst man uns mit dem Vorwurf, wir würden Psycho-Quatsch verbreiten". Schlimmer noch: Man wolle die Macht der Gewerkschaften erhöhen.
Doch es gehe nicht darum, aus den Unternehmen einen Kuschelraum zu machen. Es gehe um kaufmännische, um betriebswirtschaftliche Gründe. Humankapital definiert Frey als die Summe der "intellektuellen, motivationalen und integrativen Leistung" aller Mitarbeiter. "Wir wollen und können beweisen, dass sich die Investition in Humankapital lohnt." Der Human Capital Club um Martin Schütte und Peter Friederichs, beides renommierte Personaler aus dem Bankenbereich, will die Widerstände überwinden, die noch fast einmütig von der Wirtschaft aufgebaut werden. Dass der Mensch kein "Kapital" sei, ist da noch beinahe der kleinste Einwand. Lieber als Kapital ernst genommen werden, als nur als Kostenfaktor der Beliebigkeit ausgesetzt, meinen sie.
Entlassungen als Misserfolg
Das Thema ist nicht neu, das Postulat einer Humanbilanz ist fast so als wie Bilanz selbst, die erstmals Luca Pacioli im 15. Jahrhundert schrieb. In den siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts lebte die Forderung wieder auf. Aber stets scheiterte man "an der Arroganz der Macht", wie Frey sagt, daran, dass "in vielen Spitzenpositionen narzistische, egomanische Persönlichkeiten sitzen".
Vermutlich ist die Wahrheit weniger dramatisch. "So wie heute die Manager am Geschäftserfolg gemessen werden, sollen sie in der Zukunft auch an der Steigerung des Humankapitals gemessen werden", meint Friederichs. Denn dann würden ja plötzlich notwendige Entlassungen ihnen zugerechnet und nicht der Empfehlung von Beratern.
Zum Glück haben nicht alle Angst vor personeller Verantwortung. Der bekannteste Reformer ist vermutlich Leif Edvinsson. Er war der weltweit erste "Director of Intellectual Capital" beim schwedischen Finanzdienstleister Skandia. Dort hat er ein Systems für die Visualisierung und zur systematischen Entwicklung von "Intellectual und Intangible Assets" konzipiert und implementiert. Er ist heute "Inspirator CEO" des Beratungsunternehmens "Universal Networking Intellectual Capital" und Professor für Intellectual Capital an der Universität Lund in Schweden, also eine Kapazität des Faches.
Ein Zeichen
Aber auch in Deutschland gibt es Unternehmen, die in diese Richtung denken, und Manager, die für eine positive Bewertung der Mitarbeiter eintreten. Seit die DGFP das Thema auf die Agenda gesetzt hat, ist Schwung in die Sache gekommen. In München trafen sich im März Experten zum ersten Deutschen Human-Capital-Forum. Sie setzten "vor dem Hintergrund des derzeitigen Personalabbaus in Deutschland", so Friederichs, "ein Zeichen".
Und berichteten - überaus nachlesenswert im Internet unter www.humancapitalclub.de - dass "Humankapital der Erfolgsfaktor im Turnaround" sei, so Ralph Jacoby, Personal- und Finanzvorstand der Bertrand AG. Dass ein Humankapital-Index machbar sei, so Albrecht Deyhle, Leiter der Controller-Akademie in Gauting, und dass der Personalmanager im Betrieb auch unter Business-Aspekten ein wichtiger Partner sei, so Hans Böhm, Geschäftsführer der DGFP (www.dgfp.de).
Böhm wird, neben dem Human Capital Club, weiter für die Anerkennung des Humankapitals unter betriebswirtschaftlichen Aspekten kämpfen und hat Ende Mai in Wiesbaden auf der Jahrestagung der DGFP Gelegenheit dazu. Und weil an den Universitäten die Bilanz nur so gelehrt wird, wie sie Luca Pacioli aufgesetzt hatte, bietet die DGFP jetzt Kurse in moderner Controlling- und Bilanzierungstechnik an. Dann sitzen vielleicht einmal andere Persönlichkeiten in Spitzenpositionen.