Entgelttransparenzgesetz Diskriminieren tun nur die anderen

Frauen wie Männer können nach einer nun beginnenden sechsmonatigen Vorbereitungszeit schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kollegen des jeweils anderen Geschlechts im Mittel verdienen, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben. Auch über Kriterien und Verfahren der Gehaltsfindung muss der Arbeitgeber sie dann binnen weiterer drei Monate informieren. "Natürlich wissen die Unternehmen, wer bei ihnen den besten Job macht", sagt Vergütungsberater Wenzel. Damit das vor dem Arbeitsgericht standhalte, müssten sie allerdings genaue Stellenbewertungen, Stellenbeschreibungen und Marktdaten beschaffen.

"Ein Großteil der Unternehmen behauptet, bei ihnen gäbe es keine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern", sagt Wenzel über die Ergebnisse seiner Untersuchung. Das deckt sich mit den Beobachtungen des Genfer Lohnforschers Roman Graf. Allerdings würde etwa die Hälfte der Unternehmen, die ihre Gehaltsstruktur analysierten, anschließend Änderungen vornehmen. Glaubt man den Unternehmern, diskriminieren sie also höchstens unbewusst.

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Nach Auskunft fast aller Betriebe, die an der Untersuchung von Jörg Wenzel teilgenommen haben, ist die ausgeübte Tätigkeit für die Bestimmung des Entgelts entscheidend. Gut ein Drittel der Befragten nennt Tarifverträge als Maßnahme, um die Gleichstellung von Frauen und Männern sicherzustellen. "Die Eingruppierung wird von der Beschreibung der Stelle - und nicht etwa von ihrem Inhaber abhängig gemacht", sagt Hagen Lesch, der beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln für Tarifpolitik und Arbeitsbeziehungen zuständig ist. Der Betriebsrat habe dabei ein Mitbestimmungsrecht.

Tariflohn ist nur vermeintlich gerechter

Vor Ungleichbezahlung - unabhängig vom Geschlecht - schützt das nicht. "Aus welchen Gründen auch immer kommen Betriebsräte und Unternehmen schon mal zu Eingruppierungen, die letztlich nicht stimmig sind und der horizontalen Gerechtigkeit widersprechen", sagt Lesch. Denn Stellenbeschreibungen und Eingruppierungsbeispiele lassen Spielräume. Auch übertarifliche Zulagen und außertarifliche Beschäftigung seien Möglichkeiten, einem Mitarbeiter mehr zu zahlen als anderen auf dieser Position.

Außertarifliche Lösungen sind jedoch kein Beleg für perfide Strategien, bestimmte Arbeitnehmergruppen zu bevorzugen oder zu benachteiligen. "Wenn Sie jemanden zu einer Zeit einstellen, in der Fachkräfte schwer zu bekommen sind, haben Sie gar keine andere Möglichkeit, als etwas oben drauf zu legen", sagt Lesch. "Das kann mittelfristig korrigiert werden, wird aber nicht immer gemacht." Im Sinne der Gerechtigkeit müsste man die alte Belegschaft ebenfalls besser bezahlen. Betriebswirtschaftlich durchführbar ist das nicht.