Als Christian Weis seine Ausbildung bei der Commerzbank begann, war er 16 Jahre alt. Weder seiner Familie noch seinen Freunden, geschweige denn seinem Arbeitgeber, hatte er zu diesem Zeitpunkt offenbart, dass er schwul ist. "Ich komme aus einer ländlichen Region", erzählt Weis - dort war es nicht gerade alltäglich, dass sich jemand als homosexuell outete. Doch der junge Mann musste sein Versteckspiel nicht lange durchhalten: Bei der Commerzbank traf er auf einen Ausbildungsleiter, der mit seinem Schwulsein ganz offen umging. "Das hat mich beeindruckt, dass so etwas bei einer Großbank möglich ist", erinnert sich Weis. Der Vorgesetzte bestärkte ihn darin, zu sich selbst zu stehen.
Inzwischen ist Weis sowohl im Job als auch im Privatleben geoutet - und engagiert sich dafür, dies auch anderen homosexuellen Kollegen zu ermöglichen: Neben seinem Job als Vertriebsspezialist fungiert der heute 25-Jährige als Sprecher von "Arco", einem Netzwerk für schwule und lesbische Mitarbeiter der Commerzbank. 2002 wurde das Netzwerk im Rahmen des Diversity-Managements gegründet und hat derzeit 250 Mitglieder weltweit. Arco soll zu einer offenen Unternehmenskultur beitragen und schwulen und lesbischen Mitarbeitern Hilfestellung bei Problemen geben. Mit Veranstaltungen, Flyern und einer ausführlichen Intranet-Homepage wirbt Arco für mehr Toleranz gegenüber schwulen und lesbischen Kollegen. Für konkrete Probleme stehen Ansprechpartner bereit - auch bei anonymen Anfragen. Denn gerade neue Mitarbeiter wissen oft nicht: Was hält das Unternehmen davon, wenn ich mich oute?
Doppelleben in den Führungsetagen
Vorsicht ist durchaus angebracht: Laut einer Studie der Universität Köln aus dem vergangenen Jahr wird jeder zehnte Homosexuelle am Arbeitsplatz stark gemobbt. Drei von vier Schwulen und Lesben haben bereits Diskriminierungen erlebt. Kein Wunder also, dass sich der Studie zufolge jeder zweite Homosexuelle nicht traut, seine sexuelle Identität im Betrieb zu offenbaren
Das ständige Versteckspiel mindert nicht nur die Lebensqualität der betroffenen Angestellten, sondern auch ihre Arbeitsleistung: "Wer sich nicht outet, muss seine Identität verleugnen, Partner erfinden und Telefongespräche verfälschen. Weder für den Menschen noch für die Bank kann es produktiv sein, wenn sich Mitarbeiter darauf konzentrieren müssen, eine Parallelwelt aufzubauen", sagt Barbara David, Diversity-Managerin bei der Commerzbank. Die Gründung von Arco war also nicht ganz uneigennützig. Und sie findet mehr und mehr Nachahmer: Neben der Commerzbank haben rund 30 bis 40 Unternehmen ein Netzwerk für schwule und lesbische Mitarbeiter eingerichtet, darunter die Deutsche Bank, IBM, Volkswagen und seit 18 Monaten auch das Möbelhaus Ikea. Dessen Netzwerk "Fairquer" versteht sich als "Erstkontaktstelle für Beratung", sagt Ikea-Sprecher Kai Hartmann. Sogar für ganz spezielle Anliegen gebe es Ansprechpartner, etwa wenn es um multikulturelle homosexuelle Partnerschaften gehe oder wenn ein schwuler Mitarbeiter in Elternzeit gehen wolle.
"Leb mit wem Du willst"
In diesem Jahr war Fairquer erstmals mit einem eigenen Wagen bei der Christopher Street Day-Parade in Köln dabei. Das Motto des Auftritts: "Leb mit wem Du willst." Es habe intern durchaus Diskussionen gegeben, ob Ikea ein Statement auf der Parade abgeben solle, sagt Sprecher Kai Hartmann. Letztlich entschied man sich dafür: "Wir wollten zeigen, dass wir offen sind und dazu auch stehen können", so Hartmann. Mit öffentlichen Aktionen dieser Art wird ein Mitarbeiternetzwerk - neben den positiven Effekten für die Unternehmenskultur - auch zum Rekrutierungsinstrument. "Viele Mitarbeiter, die wir für uns gewinnen wollen, informieren sich vorher gezielt über das Thema Diversity", sagt Arco-Sprecher Weis. Bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber spiele längst nicht mehr nur Geld eine Rolle, sondern auch die Unternehmenskultur, "das sehen wir auch an den Klicks auf unserer Website".
Doch unter Diversity verstehen viele Firmen nach wie vor ausschließlich Gleichstellungsmaßnahmen für Frauen. Nur wenige Unternehmen greifen die sexuelle Orientierung als Diversifizierungsmerkmal ihrer Mitarbeiter auf. "Die Bedeutung dieses Themas wird nach wie vor unterschätzt", sagt ein Sprecher von "PrOut@Work". Bei der Interessenvertretung lesbisch-schwuler Mitarbeiternetzwerke können sich Unternehmen Rat holen, die ein solches Network aufbauen wollen. So bat etwa Ikea bei PrOut@Work um Hilfestellung. Voraussetzung ist den Beratern zufolge, dass sich einige Mitarbeiter für ein solches Netzwerk engagieren wollen.
Um diese Leute zu mobilisieren, könne es hilfreich sein, die Gründungsabsicht intern zu kommunizieren und damit das Signal zum Start zu geben. Entscheidend sei es zudem, dass es für das Projekt Unterstützung aus der obersten Führungsebene gebe und eine feste Ansprechperson im Vorstand, die für dieses Thema verantwortlich zeichne. Bei der Commerzbank etwa verfasste der Vorstandsvorsitzende Grußworte für die Jahrestreffen von Arco, sprach auf Veranstaltungen über Schwule und Lesben und das Thema Diskriminierung.
Selbstverständlich: Schwul und stolz darauf
"Diesen Support gibt es nicht überall", betont Weis, "nicht jeder kann die Worte 'schwul-lesbisch' leicht aussprechen, das sind für viele immer noch Unwörter." Homosexualität ist in den Führungsetagen deutscher Unternehmen ein Tabu. Ab der ersten Führungsebene aufwärts herrscht noch ein stark traditionelles Denken vor. Auch an der Mitgliederstruktur von Arco wird dies deutlich. Weis bedauert, dass es in der Wirtschaft bislang an Vorbildern mit Signalwirkung fehle, wie es sie in der Politik längst gebe.
Es gibt noch viel zu tun für Arco & Co - und natürlich können die Netzwerke nicht alle Probleme lösen. Laut PrOut@Work besteht bei den betroffenen Mitarbeitern nach wie eine große Scheu, sich bei Schwierigkeiten an die zuständigen Ansprechpartner zu wenden.
Auch bei der Gewerkschaft Verdi hat man die Erfahrung gemacht: "Viele Menschen trauen sich nicht, nach außen präsent zu machen, dass sie gemobbt werden", berichtet Wolfgang Werner, stellvertretender Bundessprecher vom Bundesarbeitskreis Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender in Verdi. "Wir hatten bereits mehrfach Diskriminierungsfälle, in denen die Betroffenen nicht wollten, dass wir mit dem Betriebsrat reden und vermitteln."
Bei vielen sei es ein Kampf mit sich selbst, sagt Weis. Die Betroffenen müssten den entscheidenden Schritt auf sie zu machen. So wie ein Angestellter, der schon 30 Jahre lang ein kräftezehrendes Doppelleben geführt hatte, bis er mit Unterstützung von Arco wagte, zu seiner Lebensform zu stehen. Die Erkenntnis, dass es noch mehr Kollegen mit ähnlichen Problemen gibt, hatte ihn zu diesem Schritt ermutigt. Solche Erfolgsmeldungen motivieren die Netzwerker, sich neben ihrer Arbeit weiter zu engagieren. Für die Mitarbeiter der Bank sei es inzwischen zur Normalität geworden, dass es ein schwul-lesbisches Netzwerk gibt, erzählt Weis. "Früher ernteten wir ungläubiges Staunen, wenn wir von Arco erzählt haben. Heute ist das nichts Besonderes mehr."