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Quelle: Audi
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Michael Groß, Leiter des Personalmarketings bei Audi: "Nicht jeder muss eine Macher-Rolle einnehmen"
Bei Audi finden je nach Einstelllevel und Einstiegsart verschiedene Assessment-Center statt. Bei Auswahl-ACs für die Berufsausbildung oder duale Studienprogramme beispielsweise achten wir schwerpunktmäßig darauf, ob der Bewerber alle Voraussetzungen für einen erfolgreichen Ausbildungsverlauf mitbringt. Außerdem ist uns wichtig, dass Technik- und Audi-Begeisterung deutlich werden.
Bei Einstiegs-ACs hingegen sind die fachlichen Voraussetzung durch Studium und/oder Berufserfahrung vorhanden. Hier prüfen wir vor allem Kenntnisse und Kompetenzen, die auch im späteren Berufsleben bei Audi wichtig sind, wie analysieren, argumentieren und überzeugen. Wichtig ist uns auch, dass der Bewerber sich aktiv einbringt, wobei nicht jeder die "Macher"-Rolle einnehmen muss.
Quelle: Daimler
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Angela Titzrath-Grimm, Head of Executive Management Development bei Daimler: "Hier gilt es für den Bewerber, uns mit seiner Persönlichkeit zu überzeugen"
Hier gilt es für den Bewerber, uns mit seiner Persönlichkeit zu überzeugen. Neben den fachlichen Voraussetzungen sind uns bei der Stellenbesetzung die persönlichen Kompetenzen wie Initiative, Kommunikations-, Team- und Konfliktfähigkeit sehr wichtig. Bei uns steht Teamarbeit im Mittelpunkt. Häufig sind die Gruppen international besetzt und arbeiten länder- und auch zeitzonenübergreifend zusammen. Das erschwert die Kommunikation. Da sind Teamplayer gefragt, die wissen, wie man Arbeit und einzelne Arbeitsschritte in der Gruppe gut koordiniert und zum Erfolgt führt. Vor diesem Hintergrund haben auch Methodenkompetenzen wie Projekt- und Prozessmanagement einen großen Stellenwert bei uns.
Quelle: Allianz
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Renate Weber, Referatsleiterin Personal bei der Allianz Deutschland AG: "Nicht nur zielorientiert, sondern auch kooperativ"
Wir setzen Assessment-Center nur punktuell ein, beispielsweise für unser Vorstandsassistentenprogramm. Hier legen wir großen Wert darauf, dass die Bewerber nicht nur zielorientiert vorgehen, sondern auch kooperativ und wertschätzend mit den anderen Rollenspielern umgehen. Auch hier gilt es natürlich, authentisch zu sein.
Quelle: Microsoft
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Georg Bachmaier, Leiter Recruiting bei Microsoft: "Nach einem ganzen Tag können wir viel besser abschätzen, ob jemand unsere Unternehmenswerte wirklich vertritt"
In unserem Assessment-Center für Trainees sehen wir die Bewerber einen ganzen Tag lang. Danach können wir viel besser abschätzen, ob jemand unsere Unternehmenswerte wirklich vertritt. Hier achten wir auf Grundkompetenzen. Wie groß ist die Überzeugungskraft gegenüber Kunden und Kollegen? Hat der Bewerber genügend Selbstvertrauen, um auch eigenverantwortlich zu handeln? Spiegelt er dieses Vertrauen auch den Kunden gegenüber wider? Wie tritt er in der Zusammenarbeit mit Kollegen auf? Wie gut kann sich jemand in andere Menschen hineinversetzen? Wie verantwortungsbewusst ist jemand? Hier geht es viel um Soft Skills, die man im Lebenslauf nicht überprüfen kann. Beim Lesen kann man nicht erkennen, wie offen jemand ist oder wie viel Respekt er anderen gegenüber zeigt.
Quelle: Beiersdorf
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Reinhild Marten, Functional Business Partner Finance bei Beiersdorf: "In Gruppenaufgaben testen wir das Diskussionsverhalten"
Während eines Assessment-Centers werden die Fähigkeiten des Bewerbers in bestimmten Arbeitssituationen geprüft. Dazu zählen ein gutes fachliches Wissen, Kommunikations- und Präsentationskompetenzen sowie die Fähigkeit, unter Zeitdruck komplexe Aufgaben zielgerichtet zu erledigen. In Gruppenaufgaben testen wir zudem das Diskussionsverhalten, die Teamfähigkeit und die Führungsqualitäten des Bewerbers.
Quelle: Roche
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Bettina Marcinkowski, Head of Recruiting and Personnel Marketing bei Roche Diagnostics: "Für die Bewerber ist das eine Chance, sich zu präsentieren"
Wir schauen uns die Interaktion mit den anderen Teilnehmern an und versuchen zu prognostizieren, welche Fähigkeiten jemand für die spätere Stelle mitbringt. Für die Bewerber ist das auch eine Chance - sie haben den ganzen Tag Zeit, sich zu präsentieren.
Quelle: Bosch
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Nicolet Eglseder, Leiterin der Nachwuchsprogramme bei Bosch: "Spielt der Bewerber nur eine Rolle?"
Im Assessment-Center fragen wir uns: Verhält sich der Bewerber in den Übungen authentisch oder spielt er nur eine Rolle? Hat er sich im Vorfeld umfassend über das Unternehmen informiert?