Gerechtigkeit im Job: Wo haben Frauen gleiche Chancen?

Weil Männer die Regeln der Arbeitswelt aufgestellt haben, sind sie für Frauen oft ungerecht. Fünf Aspekte, auf die sie bei der Jobsuche achten sollten.

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Bewerbung: Wer darf rein?

Quelle: Martin Fengel

Das Bauchgefühl ist immer dagegen. Gegen Frauen. Gegen Migranten. Gegen Behinderte. ­Vorurteile spielen bei Bewerbungen eine Rolle. Das zeigen viele Studien, und das sagen Personaler selbst. Obwohl sie wissen, dass ein ausländischer Name nichts über Deutschkenntnisse aussagt. Obwohl sie wissen, dass nicht jede Frau Kinder kriegen will. Sie stellen unbewusst lieber Menschen ein, die ihnen ähnlich sind. Solange die meisten Personalchefs männlich sind, sind Frauen also im Nachteil.

Maßnahmen dagegen gab es bisher wenig. Beim Symphonieorchester in Boston kam man aber schon in den Siebzigerjahren zu dem Schluss: Frauen können genauso gut Geige, Posaune und Flöte spielen wie Männer. Irgendwas muss also schieflaufen, wenn im Orchester fast nur Männer sitzen. Von da an mussten alle Bewerber hinter einem Vorhang spielen, und der Dirigent konnte nicht sehen, ob er einen Mann oder eine Frau hört. Plötzlich kamen viel mehr Frauen durch die Vorrunde, das Orchester wurde weiblicher.

In der Wirtschaftswelt merken viele Entscheider erst jetzt, dass sie sich beim Bewerbungsprozess besser austricksen sollten. In manchen Branchen bleibt kein geeigneter Kandidat mehr übrig, wenn nur Männer mit deutschen Namen und guten Noten eingeladen werden. Der Fachkräftemangel ist das beste Argument gegen Vorurteile - und die Digitalisierung das beste Mittel gegen Diskriminierung.

Onlineplattformen wie Instaffo bieten Bewerbern und Arbeitnehmern gewissermaßen einen digitalen Vorhang an: Auf der einen Seite können Bewerber ihre Kompetenzen und Erfahrungen auflisten. Auf der anderen Seite beschreiben Unternehmen, was der gesuchte Mitarbeiter können muss. Ein Algorithmus ermittelt die Übereinstimmung und meldet die Treffer. Will die Firma mehr über einen Kandidaten wissen, kann der sich zu erkennen geben. Taledo funktioniert so ähnlich, fragt Arbeitgeber und Jobsuchende aber vor allem nach Wünschen. So finden sich Bewerber und Firmen, die nicht gedacht hätten, dass sie zueinanderpassen. Am Ende entscheiden dann zwar wieder Personaler, ihr Bauchgefühl wird aber von Fakten herausgefordert. Und die sagen vielleicht: Die Kandidatin passt zu 93 Prozent auf das Stellenprofil, der Kandidat nur zu 76.

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Beförderung: Wer darf rauf?

Quelle: Martin Fengel

Fünf Thomasse und sechs Frauen sind 2017 Vorstand geworden. Kein Witz, sondern Realität in deutschen Börsenunternehmen. Mit dem Beispiel hat die deutsch-schwedische Allbright-Stiftung jüngst aufgezeigt, wie wenige Frauen an die Spitze kommen. In 110 dieser 160 Firmen sitzt gar keine Frau im Vorstand.

Klar ist: Wer Frauen oben haben will, muss auch Frauen unten fördern. Gerade in Männerdomänen ist das nicht immer ­einfach. Das weiß vermutlich auch Nicola ­Leibinger-Kammüller. Die Chefin des Maschinenbauers Trumpf hat über Jahre auf Podien über "Quotilde" gespottet - nun aber jüngst bekannt: eine "heimliche Quote" gibt es doch in ihrem Familienunternehmen. Schlage die Personalabteilung ihr nur Männer für einen Führungsposten vor, müssen sie noch eine Kandidatin suchen. Mindestens eine Frau soll immer in die ­engere Auswahl kommen.

Bei Porsche steht sogar explizit in den Zielvereinbarungen, dass der Frauenanteil in Führungspositionen schon bald dem Frauenanteil in der Belegschaft entsprechen soll. Damit das gelingt, muss jede Führungskraft die gleiche Anzahl von Frauen und Männern befördern - und es werden Boni dafür gezahlt. Wenn Männer Männer fördern, gibt es kein Extrageld. Das treibt die Gleichstellung voran - und auch Frauen, die nicht unbedingt einen Thomas ablösen wollen.

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Verhandlung: Wer kriegt mehr?

Quelle: Martin Fengel

Die eigenen Stärken in den Vordergrund zu stellen, ist Teil jeder Gehaltsverhandlung. Doch Tests haben gezeigt: Frauen unterschätzen ihre Fähigkeiten eher, während Männer sich tendenziell überschätzen. Das erleichtert Männern das Selbstmarketing.

Im Umkehrschluss profitieren Frauen, wenn Leistung gut vergleichbar ist. Eine Vertrieblerin kann auf ihren Umsatz verweisen, eine Controllerin auf die Summen, die durch sie eingespart wurden. Auf Fakt statt Fake lässt sich auch auf Karriereportalen wie LinkedIn und Xing setzen: "Personalverantwortung für 15 Mitarbeiter, Budgetverantwortung von 230 000 Euro." Das ist belegbar und spricht für sich.

Dass Frauen per se schlechte Verhandlerinnen sind, stimmt allerdings nicht: Setzen sich Frauen für andere ein, erzielen sie sogar bessere Ergebnisse als Männer. Verhandlungstrainer empfehlen deshalb, aus Sicht einer Freundin die eigenen Fähigkeiten zu loben. Für andere setzen sich Frauen offenbar stärker ein.

Einige Unternehmen berücksichtigen das. Dort entscheiden Mitarbeitergremien mit über die Gehälter. Ein Beispiel ist die Firma Einhorn, ein Hersteller für Kondome. Die Mitarbeiter dort wählen einen Gehaltsrat, der mit jedem Einzelnen aushandelt, was er oder sie im nächsten Jahr verdient. Dabei gilt: Der Höchstverdiener bekommt maximal das Dreifache des Geringstverdieners. Für jedes Kind gibt es mehr Gehalt, und am Ende dürfen alle sehen, wer was ­bekommt. So wird für Transparenz gesorgt, und es entfallen nervenaufreibende Verhandlungen - für Frauen wie für Männer. Auch wenn Firmen mit solchen Modellen noch Vorreiter und nicht die Regel sind: Sie zeigen, dass die Arbeitswelt durchaus für alle gerechter werden kann. Und vielleicht helfen solche Beispiele ja auch, das dem eigenen Arbeitgeber klarzumachen.

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Arbeitsrecht: Wer kriegt Recht?

Quelle: Martin Fengel

Mütter in Deutschland haben Wahlfreiheit: zwischen Heimchen am Herd und Rabenmutter. Sogar Personalern sind Frauen unsympathisch, die nur zwei Monate Eltern­zeit im Lebenslauf stehen haben. Das hat eine Studie jüngst gezeigt. Frauen, die ein Jahr zu Hause geblieben sind, werden öfter zu Bewerbungsgesprächen eingeladen als solche, die weniger Elternzeit genommen haben. Bei Männern war kein Unterschied zu beobachten.

Doch das Rabenmutterphänomen ist länderabhängig. In Amerika, Skandinavien oder Finnland ist es beispielsweise üblich, früh in den Beruf zurückzukehren. Und haben ausländische Firmen einen Sitz in Deutschland, ist die Kultur dort oft ähnlich wie in den Mutterkonzernen. Frauen in Führungspositionen sind selbstverständlicher, lange Elternzeiten werden dagegen kritisch betrachtet.

Ja, das ist perfide: In den Tochtergesellschaften von US-Konzernen in Deutschland profitieren Frauen ausgerechnet, weil der Mutterschutz in den Staaten viel schlechter ist als hier. "Der Gesetzgeber dort sieht keine Auszeit für werdende Mütter vor. Frauen fallen also kaum aus und werden deswegen nicht als Risiko gesehen", sagt die Rechtsanwältin Asma Hussain-Hämäläinen. In Finnland wiederum treibt das Steuersystem Frauen zurück an den Arbeitsplatz: Ehe­gattensplitting gibt es nicht. Wer in Deutschland arbeitet, genießt hingegen deutsche Rechte - und kann bei Karriereplänen trotzdem die Vorteile der ausländischen Unternehmenskultur für sich nutzen. Der Sitz der Coca-Cola GmbH in Berlin hat zum Beispiel zwei Geschäftsführerinnen. Kein Einzelfall: Bis 2025 will der Konzern 40 Prozent seiner Führungspositionen in Europa mit Frauen besetzt haben.

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Arbeitszeit: Wer darf raus?

Quelle: Martin Fengel

Ein Arbeitstag hat acht Stunden, eine Arbeitswoche 40. Hätten sich Frauen und Männer die Erziehungsarbeit immer geteilt, müsste über Teilzeitmodelle wohl nicht diskutiert werden. Sie wären der Normalfall und Kinderbetreuung wahrscheinlich Sache der Arbeitgeber.

Präsenzpflicht, Überstunden und abendliche Meetings sind deshalb ein Indiz dafür, dass Männer in einer Firma die Abläufe bestimmen. Teilzeit und flexible Arbeitszeiten hingegen deuten auf gute Karrierechancen für Frauen hin - wenn auch Führungskräfte dies in Anspruch nehmen können. Bei Bosch und Telekom passen Führung und Freizeit zum Beispiel schon zusammen: Dort können sich zwei Mitarbeiter eine Führungsposition teilen.

Beim Pharma-Unternehmen B. Braun Melsungen werden Eltern finanziell belohnt, wenn sie innerhalb von 14 Monaten nach der Geburt ihres Kindes zumindest in Teilzeit zurückkehren. Für 50 Prozent Arbeit bekommen Mütter wie Väter beispielsweise 65 Prozent Lohn. Bei Zwillingen gibt es 25 Prozent obendrauf. Was aussieht wie ein Geschenk, hat für das Unternehmen den Vorteil, dass viele Angestellte schnell aus der Elternzeit zurückkommen. Aber auch in Pflegeteilzeit bekommen Mitarbeiter einen Lohnzuschlag.