Assessment-Center:Es wird zu wenig auf Werte geachtet

Zudem beobachten Assessoren häufig Dinge, die für die aktuelle Aufgabe nicht relevant sind. Sollen sie bei einer Übung etwa die Kooperationsfähigkeit der Kandidaten einschätzen, bewerten sie dennoch andere Eigenschaften, die sie für relevant halten: Sie bilden sich einfach einen Gesamteindruck.

Die immergleichen Skills

Sinnvoller wäre es, wenn man vor der Einladung ins Testzentrum ein Anforderungsprofil festlegt, in dem formuliert ist, welche Eigenschaften und Fähigkeiten ein Bewerber für eine Position mitbringen muss. Obermann vom AKAC schätzt, dass 50 Prozent der Qualität eines Auswahlverfahrens an der Frage hängt: "Wen will ich eigentlich? Will ich einen Vertriebsleiter, der sehr detailgenau arbeitet und über eine hohen Eigenkontrolle verfügt oder einen Tür-Aufreißer?" Viele Arbeitgeber nehmen sich wenig Zeit, diesen Punkt zu klären. Stattdessen würden die immergleichen Skills erwartet:Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungskraft und Analysefähigkeit. Das ist zu ungenau.

Hinzu komme, dass die Fähigkeit zur Selbstdarstellung häufig übermäßig honoriert werde. "Wenn das Verhalten nur an der Oberfläche beobachtet wird, schneidet der Typ freundlicher anpassungsbereiter Vielredner am besten ab", sagt Hossiep. Allerdings halten Eignungsdiagnostiker bis zu einem gewissen Maß die Anpassung an die Erwartungen der Beobachter für angemessen. "In vielen Berufen muss man sich ein Stück weit verkaufen können, um zu überzeugen. Deshalb ist es nicht automatisch ein Fehler, wenn die AC-Kommission auch auf die Fähigkeit zum Selbstmarketing achtet", sagt Martin Kersting.

Geblendet vom Selbstmarketing

Wenn sich die Assessoren jedoch vom Selbstmarketing blenden lassen, ziehen zurückhaltendere Bewerber den Kürzeren und das birgt die Gefahr, dass am Ende die falschen ausgewählt werden. "Zum einen, weil eigentlich gute Kandidaten zurückgewiesen werden, weil sie sich nicht so schnell gut darstellen können. Oder weil Kandidaten eingestellt werden, die eigentlich schlecht sind, aber über prima Selbstdarstellungsfähigkeit verfügen", sagt Christof Obermann.

Nach einer Studie der internationalen Personalberatung DDI geht deshalb durchschnittlich jede fünfte Stellenbesetzung daneben - und das ist teuer: In einer Firma mit 10.000 Mitarbeiten verursacht jeder Prozentpunkt, um den die Mitarbeiterfluktuation steigt, Kosten in Höhe von rund 270.000 Euro. Doch in der Praxis erfahren die Verantwortlichen oft nicht, ob eine Personalentscheidung falsch war. Dafür müssten sie die Karrieren der erfolgreichen Kandidaten verfolgen. Und womöglich arbeitet der neue Mitarbeiter gut, aber ein abgelehnter Kandidat wäre besser gewesen. Selten hat selbst eine falsche Personalauswahl so drastische Folgen, dass sie den Verantwortlichen in mahnender Erinnerung bleibt und sie Konsequenzen ziehen. Mit der Finanzkrise könnte sich das verändert haben.

Die richtigen Menschen auf den richtigen Posten

Plötzlich fragten sich viele Menschen, ob bei den Banken die richtigen Mitarbeiter auf den wichtigen Positionen saßen. "Im Assessment Center wird zu wenig auf Werte geachtet. Wofür steht jemand? Wie reagiert er in korrumpierenden Situationen?", sagt Christof Obermann. Heinz Schuler weist darauf hin, dass gerade der Typ, der in Assessment-Centern glänzt, häufig eine negative Seite hat: "Es werden narzisstische Persönlichkeiten ausgesucht, Menschen mit hohem Selbstvertrauen, die andere für sich einnehmen, geschliffen formulieren können und eine hohe Risikobereitschaft haben, die weit über ihre eigenen Fähigkeiten und die ihrer Umgebung hinausreicht."

Genau deshalb wäre es auch falsch, etwa mithilfe von Ratgebern seine Selbstdarstellung künstlich zu trainieren, damit man in den Standardsituationen eines Assessment-Centers glänzt. In guten Centern werden Teilnehmer, die sich verstellen, auffliegen. In schlechten Verfahren kommen sie vielleicht durch, sitzen aber dann möglicherweise auf einer Stelle, für die sie nicht geeignet sind. Es kann also durchaus im Interesse eines Bewerbers sein, im Assessment-Center durchzufallen.

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