Wenn im Unternehmen umstrukturiert wird, der Vorgesetzte wechselt oder der Arbeitsplatz wackelt, sollten sich Beschäftigte rechtzeitig ein wohlwollendes Zwischenzeugnis sichern. "Gibt es einen begründeten Anlass, haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Zwischenbeurteilung", sagt Martina Perreng, Arbeitsrechtsexpertin des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) in Berlin. Spielt der Vorgesetzte mit, können Betroffene sogar an der Bewertung mitwirken und Formulierungen vorschlagen. Nicht korrekte, unfaire Zeugnisse müssen nicht hingenommen werden.
Auf die Details kommt es an: Wenn es um Arbeitszeugnisse geht, ist es ratsam, Profis zu konsultieren, um möglichen Fallen auszuweichen.
(Foto: Foto: ddp)Wer einer betriebsbedingten Kündigung zuvorkommen will und nach einer neuen Stelle Ausschau hält, braucht eine gute Visitenkarte:"Steht ein Umbruch im Betrieb an, sollte der Zeitpunkt genutzt werden", rät Michael Henn, Vizepräsident der Deutschen Anwalts-, Notar- und Steuerberatervereinigung für Erb- und Familienrecht (Dansef).
Auf Nummer sicher geht, wer sich von seinem langjährigen Chef beurteilen lässt statt von dessen neuem Nachfolger. Wer der Meinung sei, aus einer ungekündigten Stelle heraus bessere Karten bei der Jobsuche zu haben, solle offensiv nach einem Zwischenzeugnis fragen, empfiehlt Rechtsanwalt Henn - auch auf die Gefahr hin, dass er damit seinen Wechselwillen offenlege.
Das Zwischenzeugnis gibt den Ton an
Bei einer Kündigung sollten Mitarbeiter möglichst rasch ein faires Arbeitszeugnis vom Vorgesetzten verlangen. Dabei gilt: Der Arbeitgeber ist an frühere Bewertungen aus einem Zwischenzeugnis gebunden. So hat zumindest das Arbeitsgericht Köln kürzlich entschieden (Aktenzeichen: 6 Ca 9134/08).
Im Kölner Fall hatte ein Arbeitnehmer geklagt, weil sein Abschlusszeugnis erheblich vom Zwischenzeugnis abwich. Dem Vorgesetzten war zwischenzeitlich von einem Fehlverhalten des Mitarbeiters berichtet worden. Allerdings hatte sich der Arbeitgeber vorher vertraglich verpflichtet, ein Zeugnis "in Anlehnung an das bereits erteilte Zwischenzeugnis" zu erstellen. Das Gericht war der Meinung, dass diese Verpflichtung eingehalten werden müsse - trotz des Fehlverhaltens.
Ob Zwischen- oder Abschlusszeugnis: Korrekt muss es sein. Das Dokument darf keine Fakten unterschlagen. Und es darf dem Beschäftigten keine Steine in den Weg legen. Wer in einem kleinen bis mittleren Betrieb beschäftigt sei, dürfe seinen Chef beim Zeugnisschreiben ruhig unterstützen, ermuntert DGB-Expertin Perreng. Manche Arbeitgeber seien regelrecht froh, wenn der Mitarbeiter sich selbst um die Formulierung kümmere, weiß auch Henn. In großen Unternehmen liege das Schreiben des Zeugnisses dagegen in der Hand der Personalabteilung.
Geheimsprache der Chefs
Wichtig ist in jedem Fall, sich Rat von Profis zu holen. Betriebsrat und Gewerkschaften helfen, ein Zeugnis auf mögliche Fallstricke abzuklopfen. Wer einen Fachanwalt auf den Text schauen lässt, zahlt für diese Erstberatung maximal 250 Euro. Die Rechnung lässt sich steuerlich absetzen.
Ein Top-Zeugnis ist für das berufliche Fortkommen in der Regel sehr wichtig. Aber nur die wenigsten Laien können die Geheimsprache der Chefs und Personalabteilungen richtig lesen. Denn Arbeitszeugnisse klingen auf den ersten Blick immer prima. Doch oft ist zwischen den Zeilen knallharte Kritik versteckt.
Falsche Floskeln
Vordergründig positive oder gar übertriebene Floskeln sind häufig gar nicht nett gemeint. So deutet "Erfolg beim Delegieren" auf einen Drückeberger im Job hin. Ein "toleranter Mitarbeiter" kam nicht mit dem Vorgesetzten klar. Die Bemerkung "Er hat ein gesundes Selbstvertrauen" soll signalisieren: Der Mann klopft Sprüche, um mangelndes Fachwissen zu überspielen. Dem "geselligen" Arbeitnehmer wird verschlüsselt ein Alkoholproblem attestiert, dem "kommunikativen" Geschwätzigkeit im Betrieb. Und wer sich lediglich "bemüht" hat, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen, kriegt unter dem Strich die Note sechs verpasst.
In kleinen Betrieben kann es passieren, dass der Chef sich mit den Geheimcodes nicht auskennt und völlig unabsichtlich negative Urteile festschreibt, weiß Perreng aus Erfahrung. Kleine Unsicherheiten können Riesenprobleme auslösen: Kümmerte sich ein Mitarbeiter beispielsweise "auch" um Kundenwünsche, liest ein Personalchef in der Regel zwischen den Zeilen, er habe das zu wenig getan. Mögliche Konsequenz: Die Einstellungschance ist vertan.
Korrektur muss möglich sein
Fühlt sich ein Arbeitnehmer falsch beurteilt, sollte er umgehend auf Nachbesserung beim Chef pochen. Arbeitnehmer haben zwar keinen Anspruch darauf, dass ein Zeugnis einen gewünschten Wortlaut hat. Aber sie können durchaus erwarten, dass ihre Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird, urteilte das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 9AZR 12/03). Unterschlägt das Zeugnis etwa einen Teil der beruflichen Tätigkeiten, muss eine Korrektur möglich sein. "In der Regel gehen die Arbeitgeber auf Nachbesserungswünsche auch ein", sagt Fachanwalt Henn.
Grundsätzlich gilt: Können dem Arbeitnehmer keine besonders schlechten Leistungen nachgewiesen werden, darf er eine durchschnittliche Bewertung erwarten. Dem entspricht etwa die Zeugnisformulierung, der Kollege habe "stets zu unserer Zufriedenheit" gearbeitet, urteilte das Landesarbeitsgericht Köln (Aktenzeichen: 11 Sa 255/99).
