Arbeitsrecht:Von Hunden und Noten

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Darf der Chef die Dienstzeiten nach Belieben ändern? Nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen Hund ausführen muss.

(Foto: Annette Riedl/dpa)

Dienstzeiten, Arbeitszeugnisse, Krankmeldungen: In der Arbeitwelt gehören gerichtliche Auseinandersetzungen zum Alltag. Eine Auswahl neuer Urteile.

Hundeversorgung geht vor

Ein Arbeitgeber kann die Dienstzeiten seiner Beschäftigten ändern. Dabei muss er aber auch ihre Interessen berücksichtigen. Stehen triftige Gründe entgegen, muss der Mitarbeiter die Umstellung nicht akzeptieren. Ein Haustier ist ein solcher Grund. So hat das Arbeitsgericht Hagen einem Teilzeitbeschäftigten recht gegeben, der nicht akzeptieren wollte, dass er freitags statt fünf Stunden fortan sieben Stunden arbeiten sollte. Der Grund: Er hatte mit seiner voll berufstätigen Frau vereinbart, dass er den Haushalt macht, in der Mittagszeit den Hund versorgt und bei Bedarf den 80-jährigen Schwiegervater betreut. Weil sich durch die Arbeitszeitverlängerung am Freitag die Dienstzeiten von montags bis donnerstags verkürzt hätten, akzeptierte das Gericht die Argumente Haushalt und Versorgung des Schwiegervaters nicht. Der Tierschutz wurde ihm hingegen zu seinen Gunsten ausgelegt. Es sei einem Hund nicht zuzumuten, sieben Stunden zuzüglich Wegzeiten alleine zu bleiben. (Az. 4 Ca 1688/20)

Schulnoten reichen nicht

Eine Tabelle mit Schulnoten ist kein zulässiges Arbeitszeugnis. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. In dem vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber Leistung und Verhalten eines Elektrikers in Form von Stichpunkten und einer Tabelle mit Noten bewertet. Der Arbeitnehmer klagte, weil er das Zeugnis für unüblich und darüber hinaus auch für unzutreffend hielt. Nachdem das Landesarbeitsgericht Hamm zunächst zuungunsten des Klägers entschieden hatte, gab ihm das Bundesarbeitsgericht recht. Eine zulässige Beurteilung des Arbeitnehmers sei nicht gegeben, weil individuelle Hervorhebungen und Differenzierungen fehlten. Besondere Eigenschaften, Kenntnisse oder Fähigkeiten, die den Elektriker für neue Arbeitgeber interessant machen könnten, ließen sich daraus nicht ableiten. Dies sei nur durch einen Fließtext möglich. (Az. 9 AZR 262/20)

Impfung ist Privatsache

Nimmt ein Arbeitnehmer ein freiwilliges Impfangebot seines Arbeitgebers an, hat er im Fall von gesundheitlichen Folgeschäden keinen Anspruch auf Entschädigung. Das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz wies eine Klage gegen die Berufsgenossenschaft zurück. In dem Fall hatte der Gastronomieleiter einer Krankenhausküche das freiwillige Angebot des Klinikträgers angenommen, sich kostenlos gegen Grippe impfen zu lassen. Als sich einige Jahre später eine Überaktivität des Immunsystems entwickelte, führte er dies auf die Impfung zurück und forderte von der Berufsgenossenschaft Entschädigungsleistungen. Diese lehnte ab, auch das Sozialgericht verwarf die Klage. Die gesetzliche Unfallversicherung zahle nur im Fall eines Arbeitsunfalls, so das Gericht. Ein solcher liege hier aber nicht vor. (Az. L 2 U 159/20)

Zweifel an Krankmeldung

Arbeitnehmer, die direkt nach einer Kündigung eine Krankschreibung vorlegen und der Arbeit bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist fernbleiben, können nicht automatisch mit einer Gehaltsfortzahlung rechnen. Das entschied das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Mitarbeiterin einer Unternehmensberatung hatte Anfang Februar 2019 zum Monatsende gekündigt und am selben Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) eingereicht. Sie soll laut Arbeitgeber am Tag der Ausstellung einem Kollegen telefonisch angekündigt haben, nicht mehr zur Arbeit zu kommen. Das Gericht gab entgegen der Entscheidung der Vorinstanzen dem Arbeitgeber Recht, der die Krankschreibung angezweifelt und keine Gehaltsfortzahlung geleistet hatte. Aus Sicht der Richter wurde der Beweiswert der AU erschüttert, weil sie exakt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abdeckte. (Az. 5 AZR 149/21)

Ausbildung ist kein Job

Wer faktisch keine Ausbildung erhält, muss wie ein Beschäftigter entlohnt werden. Ein Betrieb darf diese Methode also nicht anwenden, um Arbeitskräfte möglichst kostengünstig einzusetzen. Das hat das Arbeitsgericht Bonn entschieden. Geklagt hatte ein Azubi, dessen Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis weder bei der zuständigen Gebäudereiniger-Innung noch den Mitarbeiter bei der Berufsschule angemeldet hatte. Auch in der Praxis gab es keinen Ausbildungsplan für den Kläger, der nach einer kurzen Einarbeitung als Gebäudereiniger eingesetzt wurde. Das Arbeitsgericht Bonn sah die von dem Scheinauszubildenden erbrachten Leistungen nicht durch die Zahlung der Ausbildungsvergütung in Höhe von 775 Euro abgegolten. Stattdessen stehe ihm eine tarifliche Vergütung des Rahmentarifvertrags für gewerblich Beschäftigte in der Gebäudereinigung zu - das sind immerhin rund 1880 Euro. (Az. 1 Ca 308/21) dpa/epd

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