Arbeitsmarkt Das "junge dynamische Team" ist diskriminierend

Nie wieder ungewollte Bewerber? Mit Audience Targeting könnten Unternehmen dafür sorgen, das ältere Kandidaten ihre Jobanzeigen nicht finden, sagt Anwalt Martin Nebeling.

(Foto: Jessy Asmus)

Bei kirchlichen Arbeitgebern gibt es immer wieder Streit um Diskriminierung, jetzt soll der EuGH das per Urteil klären. In anderen Bereichen bleibt Benachteiligung oft unbemerkt - auch dank sozialer Medien.

Interview von Larissa Holzki

Dürfen kirchliche Arbeitgeber verbindlich selbst bestimmen, für welche Aufgaben sie Nicht- und Andersgläubige ausschließen? Bisher ja. Weil es aber immer wieder Streit gibt, für welche Aufgaben eine bestimmte Religion oder Weltanschauung tatsächlich erforderlich ist, muss heute der Europäische Gerichtshof in dieser Rechtsfrage entscheiden.

Diskriminierung ist aber auch in anderen Branchen ein Problem. Welche Indizien schon in Stellenanzeigen darauf hinweisen und wie sich abgelehnte Bewerber wehren können, erklärt der Arbeitsrechtler Martin Nebeling.

SZ: Herr Nebeling, eine Frau will sich gegen Rassismus einsetzen und für das Evangelische Werk für Diakonie über die Umsetzung der Antirassismuskonvention an die UN berichten. Weil sie aber keiner Konfession angehört, darf sie sich nicht mal für die Stelle vorstellen. Ist das nicht lupenreine Diskriminierung?

Martin Nebeling: Die Frage Diskriminierung oder nicht wird bei kirchlichen Arbeitgebern an der Nähe zum Verkündungsauftrag festgemacht. Demnach dürfen Eltern erwarten, dass die Erzieherin Christin ist, wenn sie ihr Kind in einen evangelischen Kindergarten geben - dass der Hausmeister jeden Sonntag in die Kirche geht, aber nicht. Über den Fall der Berichterstatterin kann man sicherlich streiten.

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Die Kirchen vertreten die Meinung, nur sie selbst könnten entscheiden, ob eine Tätigkeit einen Verkündungsauftrag enthalte.

Der Generalanwalt sieht das anders. Er ist der Meinung, dass Gerichte hier das letzte Wort haben sollten, wenn der Vorwurf der Diskriminierung im Raum steht. Fällt auch das Urteil in diesem Sinne aus, werden Bewerber und Kirchen noch lange weiter vor die Gerichte ziehen müssen, bis alle Stellenbeschreibungen daraufhin ausgehandelt sind. Aller Voraussicht nach werden die Kirchen aber ihre Sonderstellung behalten und stärker als andere Arbeitgeber Kandidaten aussortieren können.

Welche Möglichkeiten haben abgelehnte Bewerber, wenn sie vermuten, dass sie aufgrund ihrer Religion, Herkunft, Behinderung, sexuellen Orientierung, ihres Geschlechts oder Alters keine Chance auf einen Job hatten?

Einen Anspruch auf die Stelle gibt es nicht. Wer im Bewerbungsverfahren eine Absage bekommt, kann aber auf Schadenersatz klagen, wenn es Indizien für eine Diskriminierung gibt. Das können zum Beispiel bestimmte Formulierungen in der Stellenausschreibung sein. Vor Gericht muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass er andere Gründe hatte, den Kandidaten abzulehnen. Gelingt ihm das nicht, kann der Kläger drei Monatsgehälter geltend machen.

Arbeitgeber werden wohl kaum schreiben, dass sie nach einem Mann unter 35 Jahren suchen. Wie könnten diskriminierende Formulierungen aussehen?

Wenn in einer Stellenanzeige "Redakteur", aber nicht "Redakteurin" steht, könnten Sie argumentieren, dass Sie als Frau für die Stelle gar nicht in Frage kamen. Häufiger machen Arbeitgeber aber den Fehler zu schreiben, dass sie jemanden "mit Berufserfahrung" suchen.

Was hat denn Berufserfahrung mit Diskriminierung zu tun? Ist das keine berechtigte Anforderung für so manche Stelle?

Als 25-Jähriger kann ich keine jahrelange Erfahrung haben, jüngere Bewerber werden somit ausgeschlossen. Das müssen Arbeitgeber im Zweifel sehr gut begründen können. Wenn Sie zum Beispiel einen Teamleiter mit Personalverantwortung suchen, wäre nachvollziehbar, dass der schon mal selbst in einem Team gearbeitet haben soll. Andersrum sind auch die Formulierungen "Berufseinsteiger" und Unterstützung für das "junge dynamische Team" diskriminierend und Fälle für den Arbeitsrichter. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass älteren Menschen damit keine Chance gelassen wird.

Gibt es weitere verdeckte Formen der Diskriminierung bei der Personalsuche?

Arbeitsrechtler diskutieren zurzeit viel über Audience Targeting, also Jobangebote, die ganz gezielt nur einer bestimmten Gruppe von Kandidaten zugänglich gemacht werden. Ein klassisches Beispiel wäre der Aushang an der Uni: Wenn da ein Anwalt gesucht würde, wäre ich als älterer Jurist aus dem potenziellen Leserkreis ausgeschlossen. Im Internet funktioniert das heute genauso: Über soziale Netzwerke ist es teilweise möglich, eine Anzeige nur für bestimmte Altersgruppen oder ein Geschlecht zu schalten.

Und diese Zielgruppenwerbung für Jobs ist erlaubt?

Bisher gibt es noch keine Entscheidung dazu. Ich bin der Überzeugung, dass das unzulässig ist. Das Problem ist: Wenn der konfessionslose Erzieher die Kirchenzeitung nicht liest und die Vertriebsexpertin in einem Netzwerk eine Anzeige nicht sieht, weil sie von anderen Nutzern als Frau Sowieso angeschrieben wird, können sie sich weder bewerben noch klagen. Die Arbeitgeber haben deshalb gute Chancen, damit durchzukommen. Ungewollte Bewerber erfahren von den Jobangeboten nichts mehr, wenn ihnen keiner hilft und ihnen die Offerten zeigt.

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