Es ist so weit: Der nächste Sachbearbeiter, den MyDays einstellt, muss sich ohne Namen bewerben. Vor einer Woche startet der Geschenke-Dienstleister mit dem neuen anonymen Bewerbungsverfahren. MyDays ist eines der fünf Unternehmen, die an der einjährigen Pilotstudie des Bundes teilnehmen - neben den internationalen Konzernen L'Oréal, Deutsche Post, Deutsche Telekom und Procter & Gamble. Die 65-Mitarbeiter- Firma MyDays ist der einzige Mittelständler unter ihnen.
Manche Bewerber fallen wegen ihres Alters oder eines ausländischen Namens durchs Raster. Das schadet dem Unternehmen, denn bei der Personalsuche soll eigentlich die Qualifikation zählen.
(Foto: dpa)Warum ihr Unternehmen sich an diesem Projekt beteiligt? "Reine Neugier", sagt Tamara Hilgers. Die 34-Jährige ist die Personalchefin des Online-Shops, der Erlebnisse wie Fallschirmsprünge, Baggerfahrten oder Candle-Light-Dinner organisiert und vertreibt. Hilgers will wissen, ob die anonymen Bewerbungen etwas an der Besetzungspraxis ihres Hauses ändern.
"Bei Bewerbungen haben Frauen mit Kindern, ältere Menschen oder Bewerber mit ausländisch klingenden Namen deutlich schlechtere Chancen als andere", erklärt Christine Lüders, die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Sie verweist auf eine Studie der Universität Konstanz und des Bonner Instituts zur Zukunft der Arbeit, kurz IZA. Diese belegt erstmals, dass etwa Bewerber mit einem türkischen Namen bei der Jobsuche benachteiligt werden.
Bei einem Feldversuch waren ihre Chancen auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch im Durchschnitt um 14 Prozent geringer als bei Bewerbern mit deutschem Namen, bei kleinen und mittleren Unternehmen sogar um fast ein Viertel. Ob anonymisierte Bewerbungen daran etwas ändern, will Lüders Behörde nun mit dem Pilotprojekt herausfinden.
Zwar haben die USA, Schweden, Italien und Großbritannien bereits erste Erfahrungen mit anonymen Bewerbungsverfahren gesammelt. Und in Frankreich geht ein ähnliches Pilotprojekt gerade zu Ende. Aber belastbare Schlussfolgerungen ließen sich daraus noch nicht ziehen, heißt es beim IZA. Umso wichtiger sei das deutsche Projekt. Es soll vor allem Antworten darauf geben, wie die bundesweite Einführung eines anonymen Bewerbungsverfahrens aussehen könnte.
Bei MyDays sieht sie so aus: Auf der Karriereseite der Firmen-Homepage können Interessenten künftig zwei standardisierte Word-Dokumente herunterladen. Auf einem der Dokumente fragt das Unternehmen die Kontaktdaten ab, auf dem anderen die Qualifikationen. Ausgefüllt kann der Bewerber sie dann an Hilgers Abteilung senden, am besten per Mail. Der Mitarbeiter, der den Eingang der Bewerbungen überwacht, sortiert die Seiten mit den Kontaktdaten aus. Sofern die Bewerbungen zum Stellenprofil passen, schickt er sie anschließend in die jeweiligen Abteilungen - ohne Foto, ohne Namen, ohne Adresse, ohne Angabe des Geburtsorts, der Nationalität, des Familienstandes oder Geschlechts.
Nicht einmal von wann bis wann jemand die Schule besucht hat, darf drinstehen. "Daraus könnten wir ja schließen, wie alt der Bewerber ist", erklärt Hilgers. Wie viele Jahre der Bewerber für seinen Schulabschluss benötigt hat, müsse er allerdings angeben. "Wir wollen schon wissen, ob jemand eine Klasse dreimal wiederholt hat."
Wie bei einer Blindverkostung
Ein bisschen erinnere das an die Blindverkostung eines Weins, sagt Ingo Busse von Kienbaum, einem der größten deutschen Personalberatungsunternehmen. "Es kann passieren, dass der einfache Tafelwein am besten schmeckt. Aber vielleicht wurde er nicht biologisch hergestellt." Personalberater Busse hat noch ganz andere Bedenken. Sein Job ist es nämlich auch, Arbeitssuchende in eine gute Position zu bringen. Dabei spiele das Foto beispielsweise immer eine wichtige Rolle. Mit ihm zeige der Bewerber dem künftigen Arbeitgeber: Ich passe gut zur Firma - etwa durch die Kleidung, die er trägt. "Die anonyme Bewerbung dagegen raubt ihm die Möglichkeit, auf allen Kanälen positiv zu funken."
In Deutschland sind die meisten Personalmanager gegen ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren, schon bei einer Umfrage im Jahr 2006 sprachen sich nur 17 Prozent dafür aus. Auch Arbeitgeberpräsident Dieter Hundt kritisierte das Pilotprojekt. Die Pläne seien in der Praxis schwer umzusetzen und würden Stellenbesetzungen aufwendiger machen, sagte er. Der Präsident des Verbandes der Familienunternehmer, Patrick Adenauer, betonte gar, dass Unternehmen die Angaben von Alter und Geschlecht benötigten, weil sie für die Vergabe der meisten Arbeitsplätze entscheidend seien.
Studien zeigen, dass selbst in großen deutschen Unternehmen bei der Vergabe der Arbeitsplätze die Herkunft eine Rolle spielt. So würden sie einen erheblichen Teil der Lehrstellen gezielt mit Kindern ihrer Mitarbeiter besetzen. "Menschen sind soziale Wesen, auch Personaler", erklärt Kienbaum-Berater Busse. "Sie gehen davon aus, dass die Mitarbeiterkinder quasi schon mit der Muttermilch aufgesogen haben, welche Eigenschaften und Tugenden für die Firmen wichtig sind. Denn ihre Eltern haben es ihnen ja vorgelebt." Da sieht Busse immerhin auch eine Chance der anonymen Bewerbungen. Vielleicht könnten sie tatsächlich auch Außenstehenden den Weg in solche Unternehmen öffnen.
Prinzipiell geht Busse aber davon aus, dass anonyme Bewerbungen vor allem die Besetzungsstrategien der kleinen und mittelständischen Unternehmen ändern könnten. Denn diese hätten meist keine Personalabteilung. Da bestimme dann oft der Handwerksmeister selbst, wer den Job bekomme. Und der entscheide meist aus dem Bauch heraus. Zwar sind auch die Personalmanager in großen Firmen nicht davor gefeit, aber dank ihrer Ausbildung wüssten die Personaler darum und könnten gezielt dagegensteuern.
Die Statistik gibt Busse Recht: Laut der IZA-Studie ist die Diskriminierungsquote in kleineren Betrieben am höchsten. MyDays-Personalchefin Tamara Hilgers geht davon aus, dass ihre Firma schon jetzt ohne Vorurteile Jobs vergibt. "Wir achten auf Gleichberechtigung, und wir haben viele Mitarbeiter mit Migrationshintergrund." Aber wer weiß? "Wir sind gespannt, ob unsere Handlungsmaximen auch zutreffen. Vielleicht lassen wir uns ja doch unbewusst beeinflussen, zum Beispiel von den Fotos."
Dass ihre Abteilung durch das Projekt viel mehr Arbeit haben könnte, befürchtet sie nicht. "Allerdings können wir das erst in einem Jahr sagen." Sie rechnet sogar damit, dass sie Interessenten künftig gezielter einladen kann. Denn der neue standardisierte Bewerbungsbogen fragt etwas ab, was sie bisher nur freiwillig angeben mussten: ihre Motivation. "Sie müssen uns beantworten, warum sie genau diese Stelle in genau unserem Unternehmen haben wollen", sagt Hilgers.
Letztlich entscheide bei gleicher Qualifikation aber die Sympathie - und wie gut einer ins Team passe. Dabei könne beispielsweise auch das Geschlecht eine Rolle spielen - dessen sind sich sowohl Busse als auch Hilgers bewusst. Aber wenn der Bewerber es soweit geschafft hat, dann sitzt er zumindest schon mal im Vorstellungsgespräch.
