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Mitarbeiter:Wichtiges Instrument für Personaler ist die Altersstrukturanalyse

Hinzu komme, dass die Einarbeitungszeit bei neu eingestellten älteren Fachkräften weniger zeitintensiv sei. Auch Thorsten Dorfhuber ist es gewohnt, sich schnell einzufinden. "Personalführung und Einarbeitung in komplexe Strukturen und neue Systeme muss man als Betriebsleiter von Anfang an können", sagt er.

Christina Sommer-Ruland ist Personalleiterin der Wilhelm Gienger KG Mannheim und hat das Bewerbungsgespräch mit dem Logistikmeister geführt. Sie war auf Anhieb überzeugt von seiner besonnener Ausstrahlung und seinem Engagement als Ausbilder und Mitglied der Prüfungskommission bei der Industrie- und Handelskammer. "Wir brauchen Fachkräfte, die sich ständig weiterentwickeln, fachlich auf dem neuesten Stand sind und mit Menschen umgehen können", sagt sie.

Der Großhandel für Haustechnik ist Teil der Gienger-Gruppe, eines Zusammenschlusses mittelständischer Familienunternehmen in der Region Rhein-Neckar. Der Fachkräftenachwuchs wird bevorzugt im eigenen Haus ausgebildet. Mit einem Altersdurchschnitt von 34 Jahren ist die Belegschaft am Standort Mannheim entsprechend jung. Regelmäßig wertet die Personalleiterin die Statistiken zur aktuellen Personalzusammensetzung aus und verschafft sich einen Überblick.

Die Altersstrukturanalyse ist für sie ein wichtiges Instrument. "Die Probleme entstehen dort, wo wir eine Unwucht haben", sagt Christina Sommer-Ruland. "Wenn sich zu wenige ältere Fachkräfte um die nachwachsenden Generationen kümmern, kommt es zu Konflikten."

Im Unternehmensalltag lassen sich Konflikte kaum vermeiden. Da sind die langjährigen Mitarbeiter, vom zunehmenden Tempo selbst gestresst und von Verhalten der Generation Y genervt; dort die Jungen, die mit der Lebenswelt ihrer älteren Kollegen oftmals nicht viel anfangen können. Teamleiter wünschen sich bei Neubesetzungen jüngere Mitarbeiter, die auf einer Wellenlänge und noch formbar sind. Ältere fühlen sich von technischen Neuerungen überrollt und haben Angst um ihre Position.

"Mit der Digitalisierung wird die Dynamik der Arbeitsprozesse für alle zu einer Herausforderung", sagt Sommer-Ruland. Ob Beschäftigte das Tempo halten können, ist für sie daher eher eine Frage der Persönlichkeit als des Alters. "Es gibt Menschen, die offen sind und bereit, sich immer wieder auf Neues einzulassen. Darauf kommt es an."

Menschen über 55 Jahre profitieren seltener von Weiterbildungen

Ältere Beschäftigte müssen sich diese Offenheit jedoch unter erschwerten Bedingungen erhalten. "Sie haben mehr als Jüngere mit ständig wiederkehrenden Arbeitsvorgängen zu tun, was auf einen Berufsalltag mit eingefahrenen Bahnen hindeutet", beobachtet Andreas Hinz, Experte für Unternehmensentwicklung und Fachkräftesicherung am RKW Kompetenzzentrum in Eschborn, einer gemeinnützigen Forschungs- und Entwicklungseinrichtung. Menschen über 55 Jahre müssen und können am Arbeitsplatz nur noch wenig Neues ausprobieren und profitieren seltener von Weiterbildungsmaßnahmen.

Besonders hart trifft es gering Qualifizierte. "Ihr Arbeitsleben verläuft ohnehin häufig in festgefahrenen Bahnen, ohne frische Impulse", sagt Hinz. "Wenn dann noch das Alter dazukommt, sind sie doppelt benachteiligt."

Mit dem Wegweiser "Demografiefeste Arbeit" gibt das RKW Kompetenzzentrum kleinen und mittleren Unternehmen Vorschläge an die Hand, wie sie ihre Arbeit für Ältere und Jüngere interessant, motivierend und damit zukunftssicher gestalten können. Durch Teamarbeit etwa, in der Aufgaben so verteilt sind, dass häufiger gewechselt wird. "Mitarbeiter, die geistig nicht gefordert werden und wenige Chancen haben, sich zu beweisen, drücken sonst irgendwann nur noch dieselben Knöpfchen und melden sich innerlich ab."

Zwischen Routinen und Überforderung: Ein Durchpowern bis zum Renteneintrittsalter hält Jens Fahrion für unrealistisch. "Die meisten Berufsverläufe weisen Sprünge oder Löcher auf." Der Unternehmer vertritt das Konzept einer "facettenorientierten Bogenkarriere". Das heißt: Leistungen und Bezüge werden an die individuelle Lebenssituation angepasst, Weiterbildungsangebote oder gesundheitsfördernde Maßnahmen am Arbeitsplatz wirken dem "sanften Abfallen der Kräfte" nach dem 50. Lebensjahr entgegen.

Fahrion macht damit gute Erfahrungen: "Unsere Fachkräfte bringen auch jenseits der 60 noch Leistungen auf hohem Niveau." So wie Konstruktionsleiter Thomas Rübmann. Der 61-Jährige ist seit 2012 bei Fahrion und befasst sich mit Werkzeugplanung und der Umgestaltung von Industrieanlagen. Eine Zeit lang war er auch schon bei einem Kunden in China. "Die Aufgaben sind vielfältig, ich bin immer wieder in anderen Projekten mit wechselnden Anforderungen beschäftigt", sagt er. "Das macht es interessant."

Auch für ihn als Ingenieur wurde es auf dem Arbeitsmarkt zunehmend schwierig. "Jeder will den 20-jährigen Bewerber mit 40 Jahren Berufserfahrung", sagt Rübmann, nur halb im Scherz. Bei Fahrion saß er im Bewerbungsgespräch dem Senior gegenüber. "Da war ich plötzlich wieder der Jüngere", erinnert er sich. Für die Ergebnisse sei die altersgemischte Struktur in den Teams auf jeden Fall ein Gewinn. "Beide Seiten lernen voneinander." Das kann sein Chef nur bestätigen: "Diese Form der Zusammenarbeit ist strategisch gesehen Teil unseres Wissensmanagements."

© SZ vom 14.09.2019/berk
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