Beim Durchforsten der Stellenanzeigen begann für Andrea R. das Problem: Die junge Ingenieurin hat ihr Studium mit 1,2 abgeschlossen, fand aber lange kein Jobangebot, dem sie sich gewachsen fühlte. "Ich bin eben nicht offensiv, habe auch keine Führungsqualitäten und ob mein Englisch wirklich fließend ist, kann ich nicht beurteilen", sagt die 25-Jährige, die ihren Namen nicht in den Medien lesen möchte. Also bewarb sie sich für viele Jobs erst gar nicht. Ihre männlichen Kommilitonen gingen anders an die Sache heran: "Die haben sich zum Teil auf Ausschreibungen beworben, deren Anforderungen sie gar nicht erfüllten."
Das Gefühl, dass Jobinserate kompetente Frauen häufig nicht ansprechen, bestätigt eine aktuelle Studie der Technischen Universität München (TUM). "Unternehmen klagen immer wieder darüber, dass sie nicht genug weibliche Bewerber haben, um eine strenge Frauenquote zu erfüllen", berichtet Susanne Braun, Mitarbeiterin am Institut für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement der TUM. Sie und ihre Kollegin Tanja Hentschel haben nun einen Grund gefunden, der Frauen von einer Bewerbung abhält, obwohl sie tatsächlich qualifiziert sind: die Formulierung der Stellenausschreibung.
Gesucht: Projektleiter (m/w), durchsetzungsstarke Persönlichkeit mit Führungsfähigkeit. Auf eine solche Stellenausschreibung werden sich kaum weibliche Bewerberinnen melden - trotz des Hinweises "(m/w)". Weil Frauen für die Stelle nicht geeignet sind? Nein. Vielmehr schreckt das Jobinserat Bewerberinnen eher ab, als sie für die Stelle zu gewinnen.
Gewissenhaft oder analytisch
In ihrer Studie zeigten die Münchner Wissenschaftlerinnen 260 Testpersonen fiktive Anzeigen, in denen ein Platz in einem Qualifizierungsprogramm für angehende Führungskräfte ausgeschrieben war. Nannte der Ausschreibungstext viele Eigenschaften, die traditionell als "männlich" gelten, fühlten Frauen sich weniger angesprochen und wollten sich seltener bewerben. "Durchsetzungsstark, selbstständig, offensiv und analytisch sind solche männlich konnotierten Wörter", sagt Hentschel.
Im Gegenzug trauten sich Frauen den Job eher zu, wenn die Stellenanzeige die Eigenschaften "engagiert", "verantwortungsvoll", "gewissenhaft" oder "kontaktfreudig" von den Bewerbern verlangte. Von diesen Ausschreibungstexten fühlten sich in der Studie Männer und Frauen gleichermaßen angesprochen. "Interessant ist, dass Männer sich von eher weiblichen Stereotypen nicht abgeschreckt fühlen - entweder reagieren sie weniger sensibel oder aber 'feminine' Wörter sind einschließender, sodass auch Männern sich mit ihnen identifizieren können", sagt Hentschel.
Eine Studie der Columbia Business School und der Kellogg School of Management bestätigt die Vermutung, dass Männer und Frauen ihre Fähigkeiten unterschiedlich einschätzen. In dem Laborexperiment untersuchten die Forscher, nach welchen Kriterien Arbeitgeber bei der Besetzung einer wissenschaftlichen Stelle in Arithmetik auswählen. Kannten die Arbeitgeber nur das Geschlecht der Bewerber, wurden doppelt so häufig Männer wie Frauen eingestellt. In einem zweiten Versuch durften die Bewerber gegenüber ihren potenziellen Chefs dann ihre Fähigkeiten anpreisen. Trotzdem blieb das Ergebnis gleich.
Laut den Verfassern der Studie liegt das vor allem daran, wie unterschiedlich Männer und Frauen ihre Fähigkeiten beschrieben: Während die männlichen Bewerber in ihrer Selbsteinschätzung eher übertrieben und prahlten, neigten die Frauen dazu, ihre Fähigkeiten zu unterschätzen. Wurden die Kandidaten jedoch nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten ausgewählt, schnitten die Frauen besser ab als zuvor.
Die eigene Kompetenz selbstbewusst darzustellen, liegt vielen Frauen nicht. Umso wichtiger ist, dass eine Stellenausschreibung realistische Anforderungen stellt, um Frauen nicht von vorneherein auszuschließen. Eine aktuelle Eye-Tracking-Studie der Jobbörse Jobware hat untersucht, wie Frauen Jobinserate lesen. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen sich mit Anforderungsbeschreibungen intensiver beschäftigen: Frauen lasen sie im Durchschnitt 2,34 Sekunden, während Männer schon nach 1,17 Sekunden wegschauten.
Hinzu kommt, was bereits in zahlreichen früheren psychologischen Studien beobachtet wurde: Frauen sind anfälliger für das sogenannte Hochstapler-Syndrom. Betroffene glauben nicht daran, dass sie ihren Erfolg wirklich durch eigene Leistung verdient haben. Obwohl sich sicher nicht alle Bewerberinnen für Hochstaplerinnen halten, beobachteten auch die Forscherinnen der TUM "selbst-limitierendes Verhalten besonders häufig bei Frauen".
Diese Forschungsergebnisse auf die Praxis zu übertragen, ist ein zentraler Anspruch des Münchner Forschungsprojekts, das vom Bundesbildungsministerium gefördert wird. Die Wissenschaftlerinnen wollen in den kommenden Monaten auf der Basis mehrerer Studien Handlungsempfehlungen für Unternehmen erarbeiten. "Entscheider sollen den ganzen Talente-Pool zur Verfügung haben und nicht - meist unbewusst - Frauen von vorneherein ausschließen", sagt Susanne Braun.
Die Wortwahl ist entscheidend
Die Verknüpfung "Führungsposition - offensiv - männlich" werde durch traditionelle Vorstellungen von Geschlechterrollen erzeugt, die aus der patriachalen Gesellschaft stammen. Unternehmen, die diesen Mechanismen entgehen wollen, empfehlen die Wissenschaftlerinnen ein strukturiertes Auswahlverfahren mit anonymer Bewerbung und standardisierten Fragen im Bewerbungsgespräch.
Die Ausschreibung müsse genau das Anforderungsprofil der Stelle wiedergeben. Auch die Wortwahl entscheidet, ob Frauen sich für die Stelle interessieren: Den Studien zufolge spricht die Formulierung "Projektleiter/in" eher auch Frauen an als "Projektleiter (m/w)". Außerdem haben die Wissenschaftlerinnen herausgefunden, dass das Wort "Führungsfähigkeit" als männlich wahrgenommen werde, während "Mitarbeiterverantwortung" neutral wirkt.
Bewerberinnen können auch selbst daran arbeiten, dem Kreislauf zu entkommen: "Frauen müssen lernen, dass ein Unternehmen nicht immer so ist, wie es in einer Stellenausschreibung rüberkommt. Da hilft nur, sich zu bewerben und vor Ort einen Eindruck zu gewinnen", empfiehlt Braun.
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