Von H. Freiberger

Die Finanzkrise verändert die Vergütungssysteme - und das nicht nur im Top-Management: sieben zentrale Gehälter-Trends.

John Thain hoffte, mit seiner Masche durchzukommen. Der Chef der US-Investmentbank Merrill Lynch war der Ansicht, er habe sein Institut vor der Pleite bewahrt, weil er es im September bei der Bank of America unterbrachte. Deshalb habe er auch den Bonus für 2008 verdient: zehn Millionen Dollar. Als das vor einiger Zeit bekannt wurde, gab es in der US-Öffentlichkeit einen wütenden Aufschrei, dem sich Thain beugen musste. Er verzichtete kleinlaut darauf.

In Zeiten, in denen Banken hunderte Milliarden Steuergelder brauchen, sind Millionen-Boni für die Chefs nicht mehr zu vermitteln. Der Fall Thain ist ein plakatives Beispiel dafür, wie die Finanzkrise die Bezahlung der Beschäftigten verändert. Generell gibt es derzeit einen Umbruch in der Vergütung - und er betrifft nicht nur Top-Manager. Sieben wichtige Trends zur Zukunft der Entlohnung:

1. Der Abschied von der Sitzprämie

Früher war es in vielen Branchen so wie bei den Beamten: Wer als junger Mensch einen Job antrat, konnte sich ausrechnen, in welchem Alter er in welche Hierarchiestufe befördert würde und wie viel er dann verdiente. Das galt vor einigen Jahrzehnten zum Beispiel auch noch für Siemens-Ingenieure. Doch diese Zeiten sind längst vorbei, selbst Beamte haben inzwischen flexiblere Entlohnungssysteme. "Es gibt keine Sitzprämie mehr; nicht das Alter, sondern die Leistung entscheidet über den Aufstieg und damit auch über eine höhere Vergütung", sagt Michael Kramer, Bereichsleiter Vergütungsberatung bei Kienbaum.

2. Die Analyse der Arbeitsplatzes

Der traditionelle Tarifvertrag schreibt fest, für welche Ausbildung es in welchem Berufsjahr wie viel Lohn und Gehalt gibt. Dieses Modell ist in den vergangenen Jahren schon ins Wanken geraden. Eine Vorreiterbranche war die Metall- und Elektroindustrie, die sich vor ein paar Jahren auf ein neues Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) einigte: Es regelt, wie viel der Betrieb für eine bestimmte Tätigkeit bezahlt. Basis ist nicht mehr die Person, sondern der Job. "Unternehmensleitung und Betriebsrat analysieren mit Hilfe eines Kriterienrasters gemeinsam den Arbeitsplatz, bestimmen den Stellenwert und ziehen sich dann das entsprechende Gehalt aus den Entgelttabellen", sagt Kienbaum-Experte Kramer. Dieser Stellenwert richtet sich nach der Qualifikation, die für den jeweiligen Job nötig ist - Ausbildungsniveau, Berufserfahrung, Arbeitsbelastung und die Kompetenz zur Problemlösung.

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