Professor Nils Jent leitet die angewandte Forschung am Center for Disability and Integration an der Schweizer Universität St. Gallen. Seit einem Motorradunfall im Jahr 1980 ist Jent sprechbehindert, blind und sitzt im Rollstuhl. Der 55-Jährige promovierte Betriebswirt ist Experte für Diversity and Ability Management. Das Interview führte er gemeinsam mit seiner wissenschaftlichen Mitarbeiterin Lena Pescia.
SZ: Was muss sich ändern, damit Unternehmen mehr und bessere Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen schaffen?
Nils Jent: In unserer Leistungsgesellschaft dominiert das Stereotyp, dass Menschen mit Behinderungen zu wenig produktiv seien, sie laufen unter dem Stichwort "Minderleister". Es wird deshalb zunächst gefragt, was ein Mitarbeiter aufgrund seiner Behinderung nicht kann - egal ob diese geistiger, psychischer oder sonstiger Art ist - und nicht, was er besonders gut kann. Wenn es gelingt, die Fähigkeiten ins Zentrum zu stellen, wird man auch in der Lage dazu sein, die Arbeitsstrukturen so an Mitarbeiter anzupassen, dass ihre Stärken und Fähigkeiten zum Tragen kommen und sie einen wertvollen Beitrag leisten können.
An Ihrem Zentrum wurde dafür ein eigenes Konzept entwickelt...
Ja, das Working-Partnership-Modell, das wir beide in unserer wissenschaftlichen Arbeit und auch jetzt gerade praktizieren. Es sieht Teams aus Arbeitspartnern mit gegensätzlichen, aber sich ergänzenden besonderen Fähigkeiten vor. Ein Beispiel wäre ein Team aus einem blinden und einem sehenden Webdesigner, die bei der Konzeption einer neuen Internetseite ihr Erfahrungswissen über Barrierefreiheit und über optische Gestaltung zusammenbringen. Auf dieser Basis lassen sich die Ressourcen einer immer vielfältigeren Mitarbeiterschaft optimal nutzen.
Auf welche Schwierigkeiten stoßen Unternehmen, die gezielt neue Mitarbeiter mit Behinderung einstellen?
Wir beobachten eine eigenartige Polarisierung bei diesem Thema: Arbeitgeber trennen soziale Verantwortung und ökonomisches Interesse komplett voneinander ab. Das hat zur Folge, dass Unternehmen, wenn sie aus sozialem Engagement Menschen mit Behinderungen beschäftigen, häufig gleich mit der höchsten Herausforderung beginnen, nämlich mit der Einbindung von Schwerstbehinderten in den Arbeitsprozess. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeitsinklusion von geistig oder psychisch Behinderten scheitert, ist relativ hoch. Zurück bleibt ein frustrierter Arbeitgeber mit der Tendenz, seine Inklusionsbestrebungen für Menschen mit Behinderungen für immer als gescheitert abzuhaken.
Sie raten also, es mit dem sozialen Engagement nicht zu übertreiben?
So würde ich es nicht sagen, aber wir empfehlen, das Pferd nicht von hinten aufzuzäumen. Die Arbeitsinklusion von leicht Behinderten gestaltet sich in der Regel einfacher und ist tendenziell erfolgreicher. Die damit verbundenen positiven Erfahrungen motivieren Arbeitgeber eher dazu, weitere Stellen für Arbeitskräfte mit Behinderungen zu schaffen und es dann auch mit herausfordernderen Arten von Behinderungen zu versuchen.
Können Unternehmen wirtschaftlich profitieren, wenn sie Menschen mit Behinderungen beschäftigen?
Die Forschung gibt darauf leider keine eindeutige Antwort. Unternehmen, die Vielfalt fördern, erzielen mehrere Vorteile: Die Mitarbeiter sind kreativer und motivierter und die mannigfaltigen Bedürfnisse der Kundschaft werden besser verstanden. Auch das Image verbessert sich natürlich. Dieser erweiterte Nutzen lässt sich schwerer messen als die Kosten, die durch Diversity entstehen, etwa für Arbeitsplatzanpassungen oder Weiterbildung. Letztlich darf aber hinterfragt werden, ob Wirtschaftlichkeit das einzige Kriterium sein sollte. Denn dann würden Gleichbehandlung und Anti-Diskriminierungsbemühungen zu Nebensachen. Ziel muss sein, Wirtschaftlichkeit und Ethik unter einen Hut zu bringen.