Von Bernhard Kuntz

Überflieger oder Fehlbesetzung? Welcher Strategien sich Personaler bedienen, um den geeigneten Kandidaten zu finden - und Schaumschläger zu entlarven.

Claus Weber, Inhaber eines mittelständischen EDV-Unternehmens in Stuttgart, war glücklich. Nach langer Suche hatte er endlich den anscheinend passenden Vertriebsleiter gefunden. Doch dann trat der Neue seine Stelle an. Und schon wenige Tage später hatte Weber erste Zweifel: Habe ich wirklich den besten Kandidaten ausgewählt? Denn zunehmend häuften sich bei ihm die Klagen der Verkäufer: "Der Neue hat von Tuten und Blasen keine Ahnung. Und wie er mit uns umspringt, das lassen wir uns nicht gefallen." Zwei Monate später war Weber erneut auf der Suche nach einem Vertriebsleiter. Sein Traumkandidat hatte sich als Fehlgriff erwiesen.

Solche Fehlgriffe können für Unternehmen verhängnisvoll sein - nicht nur, weil alle Ausgaben für die Personalsuche und -auswahl Fehlinvestitionen waren. Weit schwerer wiegen laut Frank Adensam, Inhaber der Adensam Managementberatung in Ludwigshafen, in der Regel "die sogenannten Chaos-Kosten, die entstehen, wenn Schlüsselpositionen längere Zeit verwaist bleiben oder nicht adäquat wahrgenommen werden".

Kleinkarierter Erbsenzähler oder Visionär

Doch warum erweisen sich Wunschkandidaten so oft als Flop? Eine Ursache ist laut Adensam: "Viele Unternehmen investieren zu wenig Zeit und Energie in das Erstellen eines Anforderungsprofils an den neuen Mitarbeiter." Nur selten untersuchen sie zum Beispiel: Welche speziellen Fähigkeiten muss der künftige Mitarbeiter aufgrund unserer Unternehmens- und Kundenstruktur haben? Und noch seltener fragen sie sich: Was für ein Typ sollte der neue Controller, Vertriebsleiter oder Disponent sein? Eher ein kleinkarierter Erbsenzähler oder ein Visionär?

Oft entwickeln die Verantwortlichen keinen Leitfaden für die Auswahlgespräche. Ein solches Strukturieren und Standardisieren erachtet Volker Rojahn, Geschäftsführer der Personalberatung HR Personal Consulting, Dresden, als wichtig - "unter anderem, damit die Bewerber nach den Gesprächen vergleichbar sind. Außerdem tappen die Interviewer dann nicht so leicht in die Falle, sich von eloquenten Bewerbern das Ruder aus der Hand nehmen zu lassen".

Kurzer Smalltalk, Fragen zum Lebenslauf

Auswahlgespräche sollten wie folgt aufgebaut sein: Nach dem kurzen Smalltalk, der auf die Begrüßung folgt, sollten der oder die Interviewer den Kandidaten bitten, kurz seinen Werdegang zu schildern. Danach sollten sie Fragen zum Lebenslauf stellen. Zum Beispiel: "Warum haben Sie diesen Studienschwerpunkt gewählt? "Warum haben Sie nach drei Jahren den Arbeitgeber gewechselt?"

Ist der Lebenslauf abgeklopft, sollten die Interviewer die speziellen beruflichen Erfahrungen und Fähigkeiten des Bewerbers erkunden, empfiehlt Michael Strübing, Geschäftsführer der Personalberatung Percon in Frankfurt am Main. Zum Beispiel mit Fragen wie: "Vor welchen Herausforderungen standen Sie bei Ihrer Arbeit als ...?" oder "Was haben Sie im Projekt XY gelernt?"

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