Zwischen einer "Zielvereinbarung" und einer "Zielvorgabe" liegen - arbeitsrechtlich gesehen - Welten: Von Vorgaben spricht man, wenn die Ziele einseitig vom Arbeitgeber gesetzt - und nicht vereinbart werden. Auf den Wortlaut des Papiers kommt es dabei nicht an, sondern darauf, ob der Arbeitnehmer überhaupt eine Chance hatte, sich in Verhandlungen einzubringen. Häufig ist das gar nicht möglich. Dann kann von einer "Vereinbarung" keine Rede sein.
Bei einer solchen Zielvorgabe muss der Arbeitgeber sich - so sehen es die Fachjuristen - innerhalb dessen bewegen, was im Arbeitsvertrag steht. Er darf also keine Ziele setzen, die dem Arbeitsvertrag nicht entsprechen bzw. über ihn hinausgehen. Das kann gegebenenfalls auch vom Arbeitsgericht kontrolliert werden.
Echte Zielvereinbarungen müssen sich dagegen an diese Beschränkung nicht halten. Denn sie haben nach der juristischen Literatur selbst "arbeitsvertraglichen Charakter". Die Vereinbarungen können also das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neu definieren. Für Zielvereinbarungen gilt dabei genau wie für den eigentlichen Arbeitsvertrag selbst: Sie müssen nach Paragraf 2 des Nachweisgesetzes schriftlich abgeschlossen werden.