Viele Firmen merken nicht, wenn sie das Potential ihrer Beschäftigten verschleudern. Dabei sind motivierte Mitarbeiter ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Mitarbeiter verursachen Kosten, die man minimieren muss - diesem traditionellen Denkmuster sind Wissenschaftler der Universität des Saarlandes nachgegangen. Ihr Ergebnis: Je mehr Unternehmen in Weiterbildung ihrer Beschäftigten investieren und je motivierter die Mitarbeiter sind, desto größer sind die Chancen, dass sie im Wettbewerb um die Besten die Nase vorn haben.
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Mitarbeiter verursachen nicht nur Kosten: Unternehmen, die viel in Personalentwicklung und Weiterbildung investieren, bekommen dafür auch etwas auf der Ertragsseite zurück. (© Foto: ddp)
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Wettbewerbsvorteil durch Mitarbeiter
"Mitarbeiter stellen einen wesentlichen Wert und einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar, den man mit geeigneten personalwirtschaftlichen Maßnahmen optimieren kann", heißt es in der Untersuchung. Mitarbeiter verursachen danach nicht nur Kosten, sondern ihr Wert kann auch die Ertragslage von Unternehmen verbessern. Das Institut für Managementkompetenz (imk) an der Universität des Saarlandes hat eine Bewertungsmethode entwickelt, mit der sich das Humankapital in Firmen messen lässt.
Die federführenden Wissenschaftler und Hochschullehrer Christian Scholz und Volker Stein bezeichnen die Methode als neuartig. "Eine solche Bewertung hat es bisher noch nicht gegeben", sagt Stein. Die Forscher messen das Humankapital in Unternehmen mit der von ihnen entwickelten Saarbrücker Formel. "Die Belegschaft ist eindeutig mit Wert belegtes Kapital", so die Wissenschaftler. Dieser Wert ergibt sich aus der Zahl der Mitarbeiter, bewertet zu Marktpreisen (Gehälter), ihrer Ausstattung mit aktuellem Wissen und ihrer Motivationslage.
"Während viele bisherige Methoden das Humankapital als Summe der Personalkosten interpretieren, berücksichtigt die Saarbrücker Formel auch zusätzlich weiche Faktoren wie Motivation", erklären die Wissenschaftler.
Formel für das Humankapital
Zugleich liefere die Formel eine in Euro messbare Kennzahl für das Humankapital und mache die Firmen untereinander vergleichbar. Die Höhe des Humankapitals könne damit für diejenigen aufschlussreich sein, die auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind.
Aber auch Aufsichtsräte erhielten Hinweise darüber, ob die Personalarbeit des Managements professionell sei oder nicht. "Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, über Risiken für die Geschäftstätigkeit zu berichten. Es könnte ein Gesetzesverstoß sein, wenn sie nicht über das Humankapital informieren", so die Studie.
Es sei wenig hilfreich, wenn Unternehmen sich auf anderen Gebieten intensiv darum bemühten, Auskunft zu geben, das Humankapital aber konsequent ignorierten. Firmen sollten wissen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass zentrales Humankapital abwandert und wertvolle Mitarbeiter sich einen neuen Arbeitgeber suchen, meinen die Forscher.
Bisher gehen viele Unternehmen jedoch unbewusst mit ihrem Humankapital um, zeigt die Untersuchung. Sie vernichten es oder bauen es auf - ohne das zu merken, kritisieren die Wissenschaftler.
Personalverantwortliche sollten aber nachvollziehen können, wie sich bestimmte personalpolitische Maßnahmen auf die Belegschaft auswirken. "So führen beispielsweise Personalentwicklung oder eine Steigerung der Leistungsbereitschaft zu einem erhöhten Humankapitalwert. Umgekehrt reduzieren veraltetes Wissen und eine Abnahme der Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter das Humankapital", so die Studie. Die Saarbrücker Formel liefere ein Steuerungsinstrument für Personaler, sie mache Risiken und Chancen berechenbar.
Das Institut für Managementkompetenz an der Universität des Saarlandes hat erstmals das Humankapital aller Dax-30-Unternehmen ermittelt. Danach hat der Softwarekonzern SAP je Mitarbeiter das größte Humankapital. Dies überrasche nicht, da SAP laut Studie überdurchschnittlich viel in die Personalentwicklung investiere und motivierte Mitarbeiter habe, heißt es. Das niedrigste Humankapital weise dagegen die Hypo-Real-Estate-Holding auf: Die Mitarbeiter seien kaum motiviert, und es werde nur wenig in Weiterbildung investiert, heißt es weiter.
Humankapitalisten Adidas, Lufthansa, Metro und SAP
Die Wissenschaftler haben die Dax-Konzerne in Gruppen eingeordnet. Danach gehören beispielsweise Adidas, Lufthansa, Metro und SAP zu den Humankapitalisten. Diese Firmen investieren viel in Personalentwicklung und in die Weiterbildung ihrer Beschäftigten und bekommen dafür auch auf der Ertragsseite etwas zurück.
"Personalinvestitionen werden sinnvoll in Humankapital transformiert", heißt es dazu in der Studie. Dagegen zählen BASF, Eon und RWE zu den Ertragsmaximierern. Sie haben hohe Gewinne, hohe Personalkosten und ein geringes Humankapital pro Kopf. Die Wissenschaftler warnen: "Ertragsriesen können Humankapitalzwerge sein - und sich damit erheblichen Personalrisiken aussetzen".
Debatte über Urheberrecht
(SZ vom 8.7.2008/mei)
sehen die Manager dann endlich ein, dass ein Job in der Technik in der Regel Erfahrung voraussetzt und ein langjähriger tariflicher Mitarbeiter X nicht einfach gefeuert und ein paar Monate später durch einen Herrn Y ersetzt werden kann ohne dass die Firma an Produktivität verliert.
Vielleicht kann man sogar sowas wie einen "Wiederbeschaffungswert" eines Mitarbeiters definieren - also etwas wie Produktivitätsverlust bis ein neuer Mitarbeiter auf dem Niveau seines Vorgängers ist. Da werden viele in der Personalabteilung ganz schnell feststellen, dass dessen Nachfolger mit ein paar Euro mehr oder weniger Gehalt kein Kostenfaktor sind sollte ein demotivierter Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
irgendwie scheint Geldwert ein Art Gott zu sein, um den man tanzt. Alles wird erst interessant, sobald ihm ein Preisschild umgehängt wird. Gute Führungskräften schätzen gute und motivierte Mitarbeiter und wissen um das Potential eines guten Betriebsklima. Nur wirklich gute Führungskräfte sind eine ehr vom Aussterben bedrohte Art.
Beim lesen des Artikels stellte sich mir die Frage, ob er auf einer Wette beruhen möge, wie oft man es schafft, das Wort Humankapital in einem Artikel unterzubringen.
Die Aussage ist doch wohl...
...je mehr die Leistungen eines Mitarbeiters gewürdigt werden, umso integerer ist er.
Einerseits ist es nützlich, Humankapital zu messen. Ein hoher Grad an Humankapital stellt in der Tat einen Wettbewerbsvorteil dar und ist attraktiv für die Mitarbeiter. Wen überrascht das? Das ist nichts Neues.
Daher ist es durchaus sinnvoll, dieses Humankapital zu messen. Aber nach welchen Kriterien? Wie wird sichergestellt, dass diese Kriterien vollständig sind? Wie sollen diese Kriterien gewichtet werden? Wie ist das Ergebnis schließlich zu werden?
Diese Fragen sollten zwar nicht davon abhalten, solche Untersuchungen durchzuführen, aber sie sollten immer wieder gestellt werden, um nicht zu vergessen, dass es sich beim Humankapital um keine in Zahlen absolute Größe handelt.