Von Andrea Nasemann

Wer gegen Mobbing klagen will, sollte Anfeindungen von Kollegen und Chefs dokumentieren.

Die Karriere des Sparkassenleiters Siegfried R. lief steil nach oben, bis der neue Vorstand kam und ihn zum Befehlsempfänger degradierte. Dazu hagelte es Abmahnungen. Die Schlüssel wurden ihm abgenommen, Gespräche mit Kunden und Kollegen untersagt. Nach einem halben Jahr hielt R. die Situation nicht mehr aus. Er meldete sich krank, klagte und gewann.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts in Erfurt sahen im Verhalten der Vorgesetzten eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Mitarbeiters (Az. 5 Sa 403/00).

In einem weiteren Fall bestätigten die Richter die Kündigung des Leiters eines Supermarktes, der einen Mitarbeiter auf üble Weise beschimpft und schikaniert hatte. Der Angestellte wurde derart gemobbt, dass er einen Selbstmordversuch unternahm. Für die erlittene Pein bekam er später Schadensersatz sowie ein Schmerzensgeld zugesprochen (Az. 5 Sa 102/00).

"In den letzten Jahren haben Gerichtsverfahren zugenommen, in denen sich Arbeitnehmer auf Mobbing berufen", sagt die Münchner Arbeitsrechtsexpertin Jutta Cantauw. Dabei ist es häufig schwierig, ein Verhalten als Mobbing einzustufen, um rechtlich dagegen vorgehen zu können. Fühlt sich ein Arbeitnehmer von Kollegen geschnitten oder hat er den Eindruck, der Chef benachteilige ihn immer wieder und ziehe andere Kollegen vor, ist das meist nicht leicht zu überprüfen und nicht ohne weiteres mit den Möglichkeiten des Arbeitsrechts zu ändern. Nicht jedes deutliche Wort ist gleich Mobbing. "Viele Prozesse scheitern daran, dass die fortgesetzten Mobbing-Verhaltensweisen nicht ausreichend dargelegt wurden", sagt Cantauw. Betroffene müssten daher alle Vorfälle mit Datum, Uhrzeit und Ortsangabe genau dokumentieren, rät die Arbeitsrechtlerin. Bei Personalgesprächen sollte man einen Zeugen mitnehmen.

Ist dem Mitarbeiter allerdings daran gelegen, den Arbeitsplatz zu behalten, empfiehlt es sich, zunächst mit betrieblichen Mitteln gegen das Mobbing vorzugehen und den Betriebsrat oder die Personalvertretung einzuschalten. Auch den Vorgesetzten oder Arbeitgeber sollte er über das schikanöse Verhalten informieren. "Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht dafür sorgen, dass Arbeitnehmer in seinem Betrieb nicht gemobbt werden", sagt Cantauw.

Durch das seit August geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz stehen nun bestimmte Diskriminierungen am Arbeitsplatz zusätzlich am Pranger. "Arbeitgeber sollten alle Maßnahmen, die sie vor und nach dem Bekanntwerden eines Mobbing-Falles unternommen haben, sorgfältig dokumentieren", rät Cantauw.

Auch im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen spielt Mobbing inzwischen eine immer größere Rolle, vor allem dann, wenn es um Änderungskündigungen bei Versetzungen geht. Wer nachweisbar gemobbt wurde, kann möglicherweise fristlos kündigen, Verdienstausfall und Schmerzensgeld geltend machen. Allerdings sollte er sich damit nicht zu lange Zeit lassen. "Viele Arbeits- oder Tarifverträge sehen Ausschlussfristen zwischen drei und sechs Monaten vor", sagt Cantauw. Die muss der Arbeitnehmer im Auge behalten.

(SZ vom 16.9.2006)