Schikanen mit Ende: Wie Mobbing entsteht und was Betroffene tun können.
Der Psychologe Ludwig Gunkel leitet seit 13 Jahren die von ihm gegründete "Mobbing Beratung München" (Telefon 089-90 93 90 94).
(© Foto: photodisc)
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SZ: Mobbing ist zu einem Modewort geworden, man hat den Eindruck, dass oft jeder Streit so tituliert wird.
Gunkel: Es gibt eine recht eindeutige Definition: Unter Mobbing versteht man unfaire Handlungen wie Schikanen, Boshaftigkeiten oder Intrigen, die sich gegen eine Person richten - und das ist ganz wichtig - über einen längeren Zeitraum andauern. Dabei kommt es nicht auf die Intention an, ob die Handlungen also absichtlich oder unbewusst begangen werden.
SZ: Wie entsteht Mobbing?
Gunkel: Es ist immer Ausdruck irgendeines Konflikts, oft als Folge inadäquaten Führungsstils. Nehmen wir an, dass die Kritik eines Chefs an seinem Mitarbeiter berechtigt ist: Wenn er sie aber öffentlich macht, den Untergebenen gar bloßstellt, dann kann das Teil von Mobbing sein. Das Paradoxe aber ist: Es gibt, gemäß der Definition, nie den Beginn von Mobbing im Hier und Jetzt. Man kann davon immer nur rückblickend sprechen, da einzelne Schikanen erst dann zum Mobbing werden, wenn sie immer wieder vorkommen.
SZ: Und wenn fast alle Mitarbeiter mit solch einem Führungsstil klarkommen?
Gunkel: Selbst dann kann man das dem Gemobbten nicht zum Vorwurf machen, nach dem Motto: Stell dich nicht so an.
SZ: Überhaupt scheinen Kollegen eine wichtige Rolle zu spielen.
Gunkel: Typischerweise gerät im Laufe der Zeit die gemobbte Person in die schwächere Position, und immer mehr Kollegen schlagen sich auf die Seite des Stärkeren. Wenn der Gemobbte dann geht, findet sich bald ein neuer Sündenbock.
SZ: Gibt es Berufe, die besonders anfällig sind für Mobbing?
Gunkel: Zum Beispiel Sozialberufe. Das hat Gründe. Zum einen ist eine Voraussetzung für die Arbeit in einem Seniorenheim etwa oder einer Schule, dass die Beschäftigten sensibel, empfindsam sind, sonst könnten sie nicht auf ihre Klientel eingehen. Das macht sie aber auch anfälliger für, sagen wir, spitze Bemerkungen oder gezielte Schläge unter die Gürtellinie. Dazu kommt, dass in Sozialberufen oft die Führungsqualität der Vorgesetzten zu wünschen übrig lässt. Die häufig anzutreffende Vorstellung, dass an solchen Arbeitsstellen alle gut miteinander auskommen, weil man ja sozial eingestellt ist, ist ein unreflektierter Mythos, der daran hindert, Konflikte rechtzeitig und offen anzusprechen.
SZ: Gibt es einen typischen Verlauf von Mobbing?
Gunkel: Es beginnt damit, dass Probleme nicht konstruktiv gelöst werden. Irgendwann ist ein Sündenbock identifiziert, das eigentliche Mobbing blüht. Mobbing verändert einen Menschen, er wird nervös, fängt an, seine Umgebung zu nerven, irgendwann fasst er jede tatsächlich harmlose Bemerkung als Schikane auf. Der Betroffene wird lästig und man versucht ihn loszuwerden, aber ohne die wirklichen Ursachen anzugehen. Am Ende wird der Gemobbte von seinem alten Platz verdrängt, versetzt, entlassen. Oder krank. Man darf gar nicht daran denken, welche Produktivität dadurch verloren geht.
SZ: Leiden auch die Menschen unter einem solchen Konflikt, die nicht direkt betroffen sind?
Gunkel: Oft. Und gerade im Sozialbereich reagiert die Klientel, die häufig ohnehin schwierig ist, sehr sensibel. Die spüren das, reagieren ihrerseits gereizt, und so kann sich so ein Konflikt schnell potenzieren.
SZ: Was tun?
Gunkel: Sich professionellen Rat holen von einem Außenstehenden. Ich vergleiche solche Situationen oft mit einem Computer. Wenn der kaputt geht, und ein Haustechniker ihn auch nicht zum Laufen bringt - wie lange belässt man den Zustand so? Tage? Wochen? Monate? Kein Chef würde das zulassen. Wenn aber Konflikte eskalieren, dann schauen Chefs oft jahrelang zu, ohne Hilfe von außen zu holen, bis es dann ein echter Mobbingfall ist. Aus meiner Erfahrung weiß ich, dass viele Konflikte, wenn sie rechtzeitig thematisiert und angegangen werden, ohne Nebenwirkungen aus der Welt zu schaffen sind.
(SZ vom 9.1.2006)
(Interview: Bernd Kastner)
Ich kann nur jedes Wort von Herrn Gunkel unterstreichen.
Selbst in einer Einrichtung für musisch-pädagogisches Arbeiten habe ich erfahren, dass alle Tugenden, die einen solcher Beruf auszeichnen sich zum Nachteil des Gemobbten entwickeln können. Gegenseitige Rücksichtnahme und sensibles Wahrnehmen des Gegenübers bringen einen im Konfliktfall schnell in arge Bedrängnis.
Führungspositionen werden eben auch in solchen Einrichtungen mit Personen besetzt, die sich vor allem Durchsetzen können - fast egal mit welchen Mitteln. Und ein Vorgesetzter hat in einem Umfeld, in dem kein Bewußtsein für diese Problematik besteht, freie Hand.
Nichkommunikation, Nichtgrüßen, betriebsöffentlich anschuldigen (egel ob der Inhalt stimmt oder nicht), Hängenlassen bei der Zuteilung und Ausführung von Aufgaben, Auflaufen lassen, Diskreditieren nach inne und außen, Aufgaben wegnehmen, barsches Zurechtweisen vor den Kollegen, Intregieren etc. die Liste läst sich noch weit fortsetzen.
Das ging bei mir so weit, dass ich nicht mehr sicher war, on in meinem Arbeitszimmer Wanzen installiert waren. Der absolute Vertrauensschwund.
Wenn dann die nächsthöheren Vorgesetzten trotz Bitten sich der Sache nicht annehmen bleibt nur der Rückzug.
Oft tut das als erstes der Körper. Er versagt bis zum Totalkollaps. Schließlich muß man aus Selbstschutz sein Engagement zurücknehmen. Die Kollegen verstehen nicht was läuft. Man darf auch nicht mit ihnen darüber reden.
Krankheit, längere Ausfallzeiten, Demotivation sind die Folgen.
Haupsächlich zum Schaden des Gemobbten, aber auch zum Schaden der Einrichtung und der Klientel.
Eine der wichtigsten Konsequenzen ist: bessere und andere Auswalkriterien für Führungskräfte und betrieblichen Antimobbingvereinbarungen.
Hier müßten auch die Krankenkassen wacher sein. Schließlich entstehn auch ihnen dadurch immense Kosten.
Vor allem aber wird durch Mobbing (Bossing)das Leben des Betroffrenen unerträglich belastet, wenn nicht zerstört.
Die Kernthemen sind doch:
1) die ständig im schnellen Rythmus wechselnden Vorgesetzten (sog. "Manager") wollen einzelne oder Teile ihrer durch ihren Wechsel neu vorgefundenen Mitarbeiter/Untergebene loshaben. Entweder weil sie ihnen unsympathisch sind, sie nicht mit Ihnen zurecht kommen oder sie sie durch mitgebrachte Vertauensleute ersetzen wollen. Also beginnen sie diese ungeliebten Mitarbeiter zu mobben.
2) hinzu kommt, dass Firmen mancher Branchen jährlich einen zweistelligen Prozentsatz ihrer Mitarbeiter auswechseln wollen um ältere Miatrbeiter los zu werden um sich, meist an anderen Stellen innerhalb des Unternehmens, mit jüngeren neuen Mitarbeitern aufzufrischen. Also werden die Älteren, erfahreneren, auf subtile Weise trickreich hinaus "ge-mobbed"
3) dann sind die jung-dynamischen "Softskill"-Manager (zumeist BWL und Jura "Talente" und "High Potentials") die weniger durch Fach- und Sachkenntniss und Fähigkeiten in Führungspositionen gehievt wurden, sondern durch überspriessende Selbstvermarktungsfähigkeit und übersprissende "Softskills". Sie Mobben dann die Erfahrungsträger aus den Unternehmen da diese für sie schwierige und unbequemen Mitarbeiter sind.
Mobbing unter Kollegen kommt vor, ist aber nach meiner Erfahrung im Vergleich zu Mobbing durch "Manager"/Vorgesetzte doch recht selten. Und sowas sollte dann auch schnell vom verantwortlichen Vorgesetzten erkannt und gelöst werden - sofern er als Vorgesetzer tauglich ist. In Zeichen von "Selbstverantwortung" in den Unternehmen allerdings fühlen sich heute Vorgesetzte ja nicht mehr für ihre Mitarbeiter verantwortlich - sie kassieren nur höhere Gehälter. Leider!
Die von L. Gunkel gemachten Aussagen kann ich nur unterstreichen. Ich habe selbst erlebt, wie zermürbend Mobbing von Vorgesetzten sein kann und der Chef schaut zu. Das Kernproblem scheint häufig die Ignoranz von Chefs bzw. fehlendes Vertrauen in "einfache Mitarbeiter". Ich würde mir wünschen, dass viele Unternehmen den Mut haben, eine Situation konstruktiv mit Hilfe von Außenstehenden zu lösen.