Von Von Wolfgang Büser

Einige Beispiele aus der fallreichen Praxis der Arbeitsgerichte.

Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen, so reicht es nicht aus, wenn er als Begründung pauschale, schlagwortartige Umschreibungen angibt (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az.: 22 Sa 99/03).

Erst muss eine Versetzung angeboten werden: Schließt ein Bekleidungsunternehmen eine Filiale, so kann der Leiter der Zweigstelle nicht betriebsbedingt entlassen werden, wenn in einer weiteren Niederlassung eine Leiterstelle frei ist. Dem Filialleiter muss die Versetzung zumindest angeboten werden. Erst wenn er dieses Angebot ablehnt, wäre die Kündigung rechtens (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az.: 6 Ca 7054/04).

Auch bei starkem Umsatzrückgang detailliert informieren: Sind die Umsätze eines Betriebes erheblich (hier: um 47 Prozent) zurückgegangen und will die Unternehmensleitung den Einbruch durch Rationalisierungsmaßnahmen (betriebsbedingte Kündigungen) auffangen, so muss sie dem Betriebsrat plausibel erklären, wie "nach der Änderung der Arbeitsorganisation die Arbeitsmenge mit dem restlichen Personal zu bewältigen sein soll". Nennt sie lediglich pauschale Gründe, können die Entlassungen nicht durchgesetzt werden (Landesarbeitsgericht Hamm, Az.: 8 Sa 1877/03).

Bei fehlender Qualifikation darf entlassen werden: Will ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen, so kann dieser nicht verlangen, dass er auf einen anderen freien Arbeitsplatz versetzt wird, wenn ihm die für diesen Arbeitsbereich nötige Qualifikation fehlt. Im konkreten Fall forderte der Arbeitgeber eine mehrjährige Berufserfahrung, die der Arbeitnehmer nicht vorweisen konnte (Bundesarbeitsgericht, Az.: 2 AZR 326/03).

Einstellung der Produktion ist Entlassungsgrund: Arbeitgeber haben das Recht, aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen, wenn sie sich entschließen, die Produktion einzustellen und die noch eingehenden Aufträge nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte im Betrieb erledigen zu lassen (Bundesarbeitsgericht, Az.: 2 AZR 295/03).

Rentennahe Mitarbeiter müssen nicht bevorzugt gehen: Muss eine Firma betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, so dürfen nicht bevorzugt ältere Arbeitnehmer mit der Begründung entlassen werden, sie stünden näher an der Rente und würden deswegen nicht so hart getroffen wie Jüngere. Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf scheiterte ein 50-Jähriger, der entlassen wurde, obwohl ein 60 Jahre alter Kollege seinen Job behalten durfte. Dieser hätte auf dem Arbeitsmarkt nämlich keine reale Chance mehr (Az.: 6 Sa 954/03).

(SZ vom 23.3.2005)