Bei einer Kündigung heißt es kühlen Kopf bewahren und die Rechtmäßigkeit des Schreibens zu prüfen.
(SZ vom 6.10.2001) Sie zählt zur unangenehmsten Post, die im Briefkasten liegen kann: die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ist der erste Schreck verwunden, heißt es kühlen Kopf bewahren und zu prüfen: Sind die Fristen eingehalten, ist soziale Auswahl beachtet worden?
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Vier Wochen reichen
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis mit vierwöchiger Frist zum 15. oder zum Letzten eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundkündigungsfrist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einheitlich. Beispiel: Eine Kündigung zum 30. November 2001 muss dem Arbeitnehmer (oder dem Arbeitgeber) spätestens am 2. November 2001 zugegangen sein. Am 3. November wäre eine Kündigung zum Monatsletzten nicht mehr möglich, da zwischen Zugang der Kündigung und Kündigungstermin keine vier Wochen mehr liegen.
Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich, wenn der Arbeitnehmer schon länger im Betrieb arbeitet. Nach einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren kann vom Arbeitgeber mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. Nach fünf Jahren beträgt die Frist zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate; nach zehn Jahren vier Monate; nach zwölf Jahren fünf Monate; nach 15 Jahren sechs Monate; nach 20 Jahren sieben Monate - je zum Monatsende. Die Betriebszugehörigkeit zählt vom 25. Lebensjahr an.
Während einer Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis generell mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag aufgelöst werden - es sei denn, laut Tarif- oder Arbeitsvertrag wäre eine kürzere Frist vereinbart.
Unterschiedliche Kündigungsfristen möglich
Per Tarifvertrag können auch andere Kündigungsfristen - kürzer oder länger - vereinbart werden, und dies kann, im Gegensatz zu den gesetzlich vorgesehenen längeren Kündigungsfristen für Arbeitgeber, auch für Kündigungen durch Arbeitnehmer gelten. Einzelvertraglich ist eine Verkürzung nur bei Aushilfsbeschäftigungen bis zu drei Monaten möglich.
In Tarifverträgen können sachliche Gründe angeführt sein, für Angestellte und Arbeiter unterschiedliche Kündigungsfristen vorzusehen (Beispiel: Sonderkündigungsfristen für Spezialisten). Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass die Grundkündigungsfristen von Arbeitern per Tarifvertrag zwar kürzer sein dürfen als die für Angestellte, wenn bei der Personalplanung "für Arbeiter eine größere Flexibilität nötig" ist. Doch dürfen "langdienende" Arbeiter (hier: nach 12 Jahren in derselben Firma) nicht mehr schlechter gestellt werden (AZ: 2 AZR 296/95).
Sofern in einem Betrieb regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden (Azubis zählen nicht mit, Teilzeitbeschäftigte wie folgt: mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 10 Stunden zu einem Viertel, bis zu 20 Stunden zur Hälfte und bis zu 30 Stunden zu drei Vierteln), können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist zu allen Tagen des Monats vereinbaren.
Beendigung nur noch schriftlich
Eine wichtige Änderung im Arbeitsrecht gilt seit dem vergangenen Jahr: Ein Arbeitsvertrag kann nur noch schriftlich beendet werden. "Spontankündigungen" werden damit eingeschränkt, Nachweisprobleme auf ein Minimum reduziert.
Bisher war es so, dass eine mündliche Kündigung wirksam war - wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber dies nachweisen konnten. Arbeitsrichter hatten dann oft herauszufinden, ob zum Beispiel die forsche Bemerkung "Ich habe keine Lust mehr" eine fristlose Kündigung war. Oder ob das wortlose Verlassen des Büros mit "demonstrativem Wurf" der Fir-menschlüssel auf den Schreibtisch das Ende der Zusammenarbeit bedeutete. Mit solchen Untersuchungen ist seither Schluss.
Die Schriftform gilt nicht nur für "Beendigungs"-, sondern auch für "Änderungs"kündigungen, ferner für Aufhebungsverträge und für befristete Arbeitsverhältnisse - unabhängig davon, ob es sich um "sachlich begründete" oder um "grundlose" Befristungen handelt.
Unterschrift nötig
Wird die neue Formvorschrift nicht eingehalten, so sind eine Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine Befristung unwirksam, ohne dass zum Beispiel der Betriebsrat Einspruch einlegen müsste. Ebenso zwingend ist, dass das Papier "eigenhändig unterschrieben" wurde.
Kündigt ein Arbeitgeber mündlich, so gilt dasselbe - allerdings mit der zusätzlichen Folge, dass der Mitarbeiter im Grunde nicht zu arbeiten braucht, seinen Lohnanspruch aber nicht verliert (er muss dem Chef ja seine Arbeitskraft nicht "aufzwingen"). Das ändert sich erst wieder, wenn der Arbeitgeber zur (Weiter-)Arbeit auffordert. Die dreiwöchige Klagefrist für den Arbeitnehmer beginnt erst mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung durch die Firma.
Apropos Arbeitsgericht. Zahlreiche Arbeitsgerichtsverfahren zeigen: Mancher Rausschmiss ist nicht rechtens - weil er "sozial ungerechtfertigt" ist.
Geschützt gegen eine fristgemäße Kündigung sind nur die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Bedingung ist ferner, dass dort mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. Sie können innerhalb von drei Wochen nach dem "Zugang" einer Kündigung durch Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen, dass ihr Arbeitsverhältnis weiter besteht - wenn sie Gründe dafür haben.
Zulässige Gründe
Arbeitnehmer in solchen Firmen können gegen eine Kündigung ihres Arbeitgebers angehen, wenn sie die Kündigung für "sozialwidrig" halten - wenn sie also der Meinung sind, ungerecht behandelt worden zu sein. Der Arbeitgeber darf nämlich nur dann kündigen, wenn die Gründe dafür in der Person (oder dem Verhalten) des Arbeitnehmers liegen - oder aber auf "dringenden betrieblichen Erfordernissen" beruhen. Beweispflichtig ist die Firma.
Als "personenbedingte" Gründe kommen neben mangelnder Eignung (Ungeschicklichkeit, fehlende Kenntnisse) auch längere Krankheitszeiten oder häufige Erkrankungen infrage. Der Arbeitgeber muss aber bei einer krankheitsbedingten Kündigung darlegen, dass er schon erhebliche Aufwendungen zu tragen hatte und dass zu erwarten ist, dass sich der Gesundheitszustand nicht bessern wird.
"Verhaltensbedingt" darf der Arbeitgeber - nach Abmahnung(en) - nur kündigen, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit nur schlecht erfüllt oder wenn er Weisungen nicht beachtet. Auch hier muss der Arbeitgeber die Mängel nachweisen.
"Dringend betriebsbedingt" kann eine Kündigung bei Absatzproblemen, Rationalisierung oder einer Betriebseinschränkung sein.
Soziale Gesichtspunkte
Soll ein Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entlassen werden, so muss der Arbeitgeber darlegen, warum er gerade ihn dafür "ausersehen" hat. Dabei muss er das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigen. Grundsatz: Einem jüngeren Arbeitnehmer kann vor einem älteren, einem Junggesellen vor einem Familienvater und einem später eingestellten Arbeitnehmer vor einem länger beschäftigten gekündigt werden.
Viele Gerichte arbeiten dabei nach einer "Punktetabelle". Bis zu 20 Jahre alt: null Punkte; bis 30 Jahre: ein Punkt; bis 40 Jahre: zwei Punkte; bis 50 Jahre: drei Punkte; bis 60 Jahre: fünf Punkte. Je Beschäftigungsjahr kommen vier Punkte hinzu, je Kind fünf Punkte. Je höher die Punktzahl, desto stärker der Kündigungsschutz. Das sind jedoch nur Anhaltspunkte. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass jeweils noch eine "einzelfallbezogene Prüfung" vorzunehmen ist.
Die erste Instanz "kostet"
Wichtig vor allem für Arbeitnehmer, die keiner Gewerkschaft angehören: Auch wenn sie vor dem Arbeitsgericht gewinnen, haben sie gegebenenfalls die Anwaltskosten zu tragen. Das macht zum Beispiel bei einem Streitwert von 12.000 DM (angenommene drei Monatsgehälter) 1589,20 DM aus. Mit "Beweisaufnahme" (etwa: Zeugenvernehmung) werden 2360,60 DM fällig. Dieselbe Summe ist zu berappen, wenn es zu einem Vergleich (ohne Beweisaufnahme) gekommen ist. Erst von der zweiten Instanz an gehen die Kosten jeweils zu Lasten der Partei, die den Prozess verloren hat.
Ein Kündigungsschreiben des Chefs bedeutet nicht automatisch den Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss sich an Fristen halten, die sich wiederum nach der Dauer der Beschäftigung richten. Außerdem muss er in der Regel Gründe nachweisen und Kriterien wie Alter und Familienstand berücksichtigen.
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