Karriere in Deutschland "Mit einem Gescheiterten möchte keiner zu tun haben"

Legen Sie das Zeugnis bei der Personalauswahl einfach beiseite?

Das kommt darauf an. Ich plädiere dafür, nicht biografie-, sondern profilorientiert auszuwählen. Wenn Sie als Journalistin in Ihrer Bewerbung zahlreiche Rechtschreibfehler haben und sich keine Mühe geben, ordentlich zu formulieren, sind Sie für den Job wahrscheinlich nicht geeignet. Eine 3,5 im Abitur sollte hingegen keine Rolle spielen. Will ich jemanden für eine Bank rekrutieren, kann eine Note schon eher ein Indikator dafür sein, ob derjenige mit Zahlen umgehen kann. Das müsste ich im weiteren Verlauf aber testen. Sie können also trotz Negativselektion qualitative Aspekte nehmen und 15 bis 25 Prozent der Kandidaten aussortieren.

Neun Benimm-Regeln für das Bewerbungsgespräch

mehr... Bilder

Den Kandidaten mit den besten kombinatorischen oder praxisorientierten Fähigkeiten haben Sie damit noch nicht.

Die Wahrscheinlichkeit, dass genau diese aussortiert werden, ist auch danach noch hoch. Wir müssen wegkommen von der Überzeugung vieler Führungskräfte, dass sie Potenzial innerhalb von zwei Minuten erkennen. In zwei Minuten erkennt man nur eine Chemie zwischen einander, den Sympathiefaktor. Entscheider wählen deshalb häufig Menschen aus, die ihnen ähnlich sind, die die gleichen Interessen haben oder einen ähnlichen Karriereweg. Sie ordnen Kandidaten unbewusst Stereotypen zu, mit denen sie gute und schlechte Erfahrungen gemacht haben. Da kann man nur mit mehr Eignungsdiagnostik gegensteuern.

Sie meinen Assessmentcenter?

Ich bin kein Freund des Assessmentcenters, aber in die Richtung geht es. Schon in einem kurzen Onlineassessment von 15, 20 oder 30 Minuten lassen sich zum Beispiel Analysevermögen, Leistungsmotivation, Adaptionsfähigkeit, Belastbarkeit und Serviceorientierung testen. Wenn diese Ergebnisse in die Gespräche einfließen, entsteht eine Struktur, die Führungskräften hilft, sich nicht nur von ihrem Bauchgefühl leiten zu lassen.

Müssen Toptalente überhaupt entdeckt werden oder setzen sie sich selbst durch?

Die Frage ist vielmehr: Entdecken Sie die Talente für Ihr Unternehmen oder entdeckt sie ein anderer? Ein Uli Hoeneß zum Beispiel bringt einen Antrieb mit, den Sie nicht bei allen Kandidaten finden. Er hat Außergewöhnliches geleistet.

Und außergewöhnlich gezockt und betrogen. Steve Jobs war auch nicht für seine Freundlichkeit bekannt. Sind solche Genies nicht ein Risiko für den Betrieb und den Personaler? Wenn Ihr Kandidat das soziale Gefüge sprengt oder einen öffentlichen Skandal verursacht, fällt das auch auf Sie persönlich zurück.

Absolut. Das muss man in Kauf nehmen. Wir Deutschen sind großgeworden durch das Minimieren von Risiko - im Maschinenbau, der klassischen Industrie, und auch in der Atomenergie. Aus dem gleichen Grund waren wir aber auch immer sehr schlecht darin, Geschäftsmodelle zu generieren. Wenn wir künftig nicht den Mut zum Unkonventionellen haben, wird die deutsche Wirtschaft ihren Stellenwert in der Welt nicht halten. Diese Menschen sind ein Risiko, weil sie versuchen, Dinge anders zu machen als vorher. Das kann schiefgehen, wenn es vorher einigermaßen lief. Wenn Sie aber erkennen, dass Ihr Pfad irgendwann endet, zum Beispiel in der Dieseltechnologie, und Sie haben keinen Michael Dell, Mark Zuckerberg, Uli Hoeneß und manch anderen an Bord, die Ihnen helfen, den Diesel 2.0 zu erfinden, dann war es das.

Wie macht man Arbeitgeber dafür sensibel?

Es hat sehr viel mit der Kultur zu tun. Wer in Deutschland einen Fehler macht, ist über Jahre hinweg verbrannt. Mit einem Gescheiterten möchte keiner zu tun haben. Die Perspektive, dass ich aus Fehlern lernen kann, gibt es viel zu wenig. Das müssen wir ändern, ohne den Leuten das Gefühl zu geben, sie hätten sich jahrelang völlig falsch verhalten. Ich sehe die Generationen Y und Z als Chance. Da kommen Menschen, die wollen über ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort mitbestimmen, aber sie wollen auch über Inhalte und Strategie mitreden. Das hätte meine Generation sich nicht getraut. Man kann Führungskräften zeigen, dass sich da draußen etwas ändert. Darauf müssen sie aktiv reagieren, um in Zukunft mit dem ganzen Unternehmen bessere Arbeit zu leisten.

So meistern Sie die häufigsten Übungen im Assessment-Center

Gruppendiskussion, Postkorb, Persönlichkeitstest: Welche Aufgaben Sie erwarten, was die Personaler testen wollen und wie Sie punkten können. Von Sarah Schmidt mehr...