Carola Wendt ist eine Ausnahme unter den Personalberatern: Die Hamburgerin, die sich auf die Werbebranche spezialisiert hat, wirbt grundsätzlich keine Mitarbeiter ab. "Ich verlasse mich zum größten Teil auf Initiativbewerbungen", sagt sie. Bevor sie sich im Jahr 2000 mit ihrer eigenen Beratung selbständig machte, war sie neun Jahre lang bei der Hamburger Werbeagentur Jung von Matt. Sie kennt die Branche - und die Branche kennt sie. "Ich erhalte jeden Tag etwa vier neue Anfragen von Bewerbern", so Wendt. Für eine kleine Beratungsfirma ist das eine ganze Menge.
Bei Kienbaum Executive Consultants (KEC), der größten Personalberatung hierzulande, läuft es anders: Hier gehen die Berater gezielt auf die Kandidatenpirsch, um vakante Positionen für ihre Kunden zu besetzen. Initiativbewerbungen erhalten sie zwar auch - stolze 5000 im Jahr. Doch für eine Beratung dieser Größenordnung sind das nur etwa fünf Prozent der Kandidatenkontakte pro Jahr. "Die Erfolgsquote von Initiativbewerbungen ist nicht sehr hoch", sagt Wolfgang Lichius, Partner bei KEC. Denn sie haben ein gravierendes Defizit: "Es ist eher selten, dass Initiativbewerbungen genau auf ein Suchprofil passen."
Trotzdem raten Experten Jobsuchenden zur Eigeninitiative: "Früher war es unüblich, sich bei Personalberatungen zu bewerben", sagt Klaus Reiners, Pressesprecher des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU) in Bonn. Heute seien Initiativbewerbungen dagegen gern gesehen. Diese Veränderung hängt laut Reiners mit dem "Trend zum Bewerbermarkt" zusammen: "Die demographische Entwicklung und der anziehende Arbeitsmarkt machen es teilweise schwierig, geeignete Kandidaten in der gewünschten Güte zu finden." Besonders gesucht sind derzeit Fach- und Führungskräfte aus dem Vertriebs- und Ingenieurswesen, vor allem im Automobil- und Zuliefererbereich.
Die passende Beratungsfirma suchen
Erschwert wird die Arbeit der Berater durch die abnehmende Flexibilität der Manager: Freizeit und soziale Bindungen werden immer wichtiger. Sind die Führungskräfte durch ihre Familie an einen Ort gebunden, kann meist auch eine Gehaltssteigerung die Nachteile eines Umzugs nicht aufwiegen.
Hier liegt die Chance für ambitionierte Jobsuchende: Heute muss niemand mehr warten, bis ein "Kopfjäger" auf ihn aufmerksam wird. Doch wer sich bei den Beratern aktiv ins Spiel bringen will, muss gezielt vorgehen. Am Anfang steht die Suche nach der passenden Beratungsfirma: Empfehlenswert ist es, sich im Internet zu informieren, welcher Headhunter auf den eigenen Fachbereich spezialisiert ist. Anfragen nach dem Gießkannenprinzip sind eher kontraproduktiv. Eine erste Orientierung geben kann die Website des BDU: Sie liefert eine Mitgliederdatenbank mit je einem kurzen Profil der Anbieter. Allerdings sind beim BDU nur rund neunzig von knapp 2000 deutschen Personalberatern verzeichnet.
Einen Überblick verschaffen können sich Interessenten auch bei Headhunter-Portalen wie Consultants.de oder Placement24.com. Diese Services sind kostenpflichtig. So bekommt man bei Consultants.de etwa 150 Berater-Adressen für fünfzig Euro. Die Seriosität der hier gelisteten Berater ist in der Branche allerdings umstritten.
Auf die Recherche folgt der Griff zum Telefonhörer. "Meist fragen die Interessenten erst an, ob eine Bewerbung erwünscht ist", sagt Wendt. So könnten sie auch gleich den richtigen Ansprechpartner in Erfahrung bringen - das ist gerade bei großen Beratungsunternehmen wichtig. Den Umgang mit Bewerbungsunterlagen handhabt jeder Headhunter anders: Spezialisierte Berater wie Wendt bevorzugen oft die Online-Variante. Große Häuser wie Kienbaum akzeptieren auch schriftliche Bewerbungen. Bei Kienbaum gibt es die Möglichkeit, sich selbst in die interne Bewerber-Datenbank einzutragen. Diesen Service bieten inzwischen viele Personalberater an.
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Keine überbordenden Selbstanpreisungen
Laut Reiners ist es zudem wichtig, die Bewerbung kurz und präzise zu gestalten. Ein aussagekräftiges Anschreiben und ein kurzer Lebenslauf reichten fürs erste, Zeugnisse und Abschlüsse könnten auf Anfrage nachgereicht werden. Das Anschreiben sollte möglichst schon Angaben zum Gehaltswunsch und dem bevorzugten Einsatzort enthalten. Zudem, so Lichius, sollte die Motivation zum Jobwechsel erkennbar werden. Dabei dürfe der Bewerber aber keinesfalls über den bisherigen Arbeitgeber schimpfen, sagt Wendt - so ein Verhalten lasse in erster Linie auf eigene Defizite schließen.
Ebenfalls unbeliebt sind lange Monologe und überbordende Selbstanpreisungen. "Der Stil sollte sachlich und gut lesbar sein", wünscht sich Lichius. Personalberater wollten sich schnell einen Überblick verschaffen und gezielt nach Einzelinformationen suchen. Daher sei ein Anschreiben von mehr als zwei Seiten Länge nicht förderlich.
Nach der Bewerbung sollten die Kandidaten auf jeden Fall Geduld mitbringen: Wenn sie in der Kartei des Personalberaters aufgenommen wurden, ist das der erste Schritt - bis zum zweiten kann es eine Weile dauern. Wendt: "Es kommt vor, dass sich erst nach 18 Monaten der richtige Job findet." Wer ständig nachhakt, ob es etwas Neues gibt, wird so nur dem Berater auf die Nerven gehen.
Manchmal sei es schwierig, Bewerber zu vermitteln, sagt Wendt, weil deren Vorstellungen unrealistisch seien. Diese Erfahrung hat auch Lichius gemacht: "Wenn sich ein Kandidat mit drei Jahren Berufserfahrung auf eine Geschäftsführerposition bewirbt, ist das Unsinn." Das heiße aber nicht, dass sich generell keine Bewerber mit wenig Berufserfahrung melden sollten. "Wir haben viele Stammkunden, die wir nahezu über alle Hierarchiestufen betreuen", so der Kienbaum-Partner. Berufseinsteiger sind bei den Gummersbachern allerdings fehl am Platz. Bessere Chancen haben Absolventen bei kleinen Beratungsfirmen. Auch Carola Wendt kümmert sich um den Werbernachwuchs: "Die Agenturen suchen händeringend nach Talenten."