Interview: Julia Bönisch

Peinliche Fotos und Informationen im Web bringen Bewerbungen zum Scheitern. sueddeutsche.de sprach mit dem Datenschutzbeauftragten Peter Schaar über ein Google-Verbot für Personaler und den Schutz vor Verleumdungen im Internet.

sueddeutsche.de In der vergangenen Woche kursierte in verschiedenen Medien die Idee eines Google-Verbots für Personaler. Sie sollen so daran gehindert werden, zu viele oder kompromittierende Informationen über Bewerber einzuholen. Was halten Sie davon?

Peter Schaar: Natürlich stellt sich die Frage, inwieweit eine Art Nutzungsbegrenzung notwendig ist: Im Internet sind Informationen, die dort einmal eingestellt wurden, auf Dauer verfügbar, auch wenn sie im Hinblick auf ihren Wahrheitsgehalt oft höchst zweifelhaft sind. In gewissem Umfang bestehen derartige Nutzungsgrenzen sogar schon. Nach § 28 Bundesdatenschutzgesetz darf ein Arbeitgeber nämlich im Bewerbungsverfahren nur solche Informationen verwenden, die er zur Vertragsanbahnung benötigt. Dazu gehören sicherlich keine Angaben über Kindheit und Jungenderlebnisse eines Bewerbers.

sueddeutsche.de Ist denn dieser § 28 ausreichend? Besteht ein Schutz für Bewerber, oder muss doch ein Google-Verbot her?

Schaar: Das Problem besteht darin, dass das Bundesdatenschutzgesetz die Datenverarbeitung auch für "sonstige berechtigte Interessen" erlaubt, allerdings nur wenn keine schutzwürdigen Belange des Betroffenen entgegenstehen. Man muss also abwägen. Dazu gibt es inzwischen Urteile der Arbeitsgerichte, die genau diesen Test machen: Sind die Daten wirklich erforderlich und wie weit greifen sie gegebenenfalls zu tief in die Persönlichkeitsrechte eines Betroffenen ein? Die Gerichte haben hier sehr enge Grenzen gezogen.

sueddeutsche.de Bisher sind die Daten im Netz doch frei zugänglich.

Schaar: Richtig. Man muss eben auch zugestehen, dass die Daten aus öffentlichen Quellen stammen. Die Recherche dort kann man eigentlich niemandem versagen. Trotzdem darf ein Arbeitgeber keine Informationen, die er über Google oder andere Suchmaschinen gefunden hat, für Personalentscheidungen verwerten. Doch das zentrale Problem ist, dass Betroffene vor Gericht selten werden beweisen können, dass der Arbeitgeber das Internet genutzt hat. Ich bin auch nicht dafür, die Arbeitgeber zu kontrollieren, ob sie bei Suchmaschinen irgend einen Namen eingeben.

sueddeutsche.de Wenn so etwas praktisch nicht funktioniert, wie stellen Sie sich die Kontrolle dann vor?

Schaar: Zum einen müssen die Arbeitgeber gegebenenfalls begründen, warum und auf Grund welcher Informationen sie einen Bewerber ablehnen. Geht ein solcher Fall vor Gericht, wird ein Arbeitgeber, der sich auf lange zurückliegende Suchmaschineninformationen beruft, vor dem Arbeitsgericht wohl keinen Erfolg haben. Wir brauchen außerdem ethische Kriterien darüber, wie mit Informationen umgegangen wird, die aus dem Internet stammen, deren Wahrheitsgehalt nicht nachprüfbar ist oder die nicht aktuell sind.

sueddeutsche.de Wie sollen diese ethischen Kriterien aussehen?