Führungskräfte Warum Chefs fast immer ungeeignet sind

Druck von oben, Druck von unten: Wenn die Beziehung zwischen Chefs und Mitarbeitern besser werden soll, müssen beide Seiten ihre Erwartungen anpassen.

(Foto: Jordan Whitfield/Unsplash)

Fachlich inkompetent, menschlich sowieso: Mitarbeiter urteilen oft hart über Vorgesetzte. Ganz von allein werden die allerdings nicht zu besseren Führungskräften.

Von Larissa Holzki

Beschwerden unter Kollegen sind so üblich wie der Morgengruß im Fahrstuhl. Der (oder die) Vorgesetzte hat keinen Schimmer, was die Mitarbeiter jeden Tag tun, kein Verständnis für die technischen Details und erst recht keine Vorstellung davon, wie viel Mehrarbeit es bedeutet, Änderungswünsche umzusetzen.

Auch Freunde schimpfen, Verwandte beklagen sich. Man kann den Eindruck gewinnen, Führungskräfte in Deutschland seien grundsätzlich unqualifiziert, inkompetent und überfordert. Oder sind Mitarbeiter nicht in der Lage, ihre Vorgesetzten richtig zu bewerten? Erwarten sie, sobald sie sich unterordnen sollen, Unmögliches?

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Bei der Frage, ob der- oder diejenige der Richtige für diesen Job ist, gehen Mitarbeiter von ihrer eigenen Situation aus: Weiß der, was ich jeden Tag leiste? Kennt die sich mit meinem Fachgebiet aus? Würde eine andere Führungskraft den Stellenwert meiner Abteilung höher einschätzen? Angestellte machen sich in einem Arbeitsverhältnis abhängig. Im Gegenzug wollen sie sich auf die da oben verlassen können, vor allem wenn es darum geht, ihre Arbeitsplätze und auch ihr gesellschaftliches Ansehen zu sichern. Führungskräfte sollen Alleskönner und Alleswisser sein.

In der Stellenbeschreibung einer Führungskraft steht davon freilich nichts. Trotzdem muss sie sich an diesen Erwartungen messen lassen. In jeder Organisation gibt es neben schriftlichen Vereinbarungen informelle Verhaltenserwartungen, die die Zusammenarbeit regeln. Sie sind mit bestimmten Rollen im Unternehmen verknüpft. Ein Lehrling beispielsweise hat sich von erfahrenen Mitarbeitern korrigieren zu lassen. Solche Erwartungen werden meist nicht ausgesprochen, gelten für alle Personen in der Organisation aber als selbstverständlich.

Erwartungen und Anforderungen passen nicht mehr zusammen

Zuweilen passen die Erwartungen allerdings nicht mit der Realität der modernen Arbeitswelt zusammen, sagt der Arbeitswissenschaftler Guido Becke. "Erwartungshaltungen entwickeln sich historisch", erklärt der Sozialforscher der Uni Bremen. Sie verändern sich nicht so schnell wie die Unternehmen selbst. Viele ungeschriebene Gesetze in den Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sind entstanden, als die Zukunft über Jahrzehnte planbar, eine Anstellung eine Vereinbarung fürs Leben war.

In einem traditionellen Familienunternehmen gilt vieles heute wie damals: Von den Nachkommen der Gründer wird erwartet, dass sie den Fortbestand des Unternehmens sichern, neue Aufträge ranholen, fürsorglich gegenüber den Beschäftigten sind und die zentralen Entscheidungen treffen. Sie werden auch deshalb anerkannt, weil sie als Mitglieder der Gründerfamilie wie niemand sonst Zugang zu Know-how aus erster Hand haben. Je tiefer eine Organisationskultur verankert ist, desto mehr Gültigkeit haben traditionelle Rollenbilder.

Die äußeren Bedingungen für Beschäftigungsverhältnisse haben sich jedoch radikal verändert. "Die Dynamik und Komplexität von Führungsverantwortung wird unterschätzt", sagt Becke. Manager von internationale Konzernen, Familienunternehmer, die sich in Marktnischen behaupten sowie Gründer von Start-ups können mehr oder weniger plötzlich damit konfrontiert werden, dass Strafzölle verhängt werden, Roboter die Produktion übernehmen, im Netz Konkurrenz aus Nairobi aufploppt oder Mitarbeiter zum Wettbewerber nach Tokio wechseln wollen. Außerdem sind sie nicht länger nur für die Mitarbeiter verantwortlich: "Ob jemand erfolgreich ist, wird heute auch an gesellschaftlichen Erwartungen gemessen", sagt Guido Becke.

Geschäftsleute müssen heute ethisch und umweltschonend wirtschaften - nicht immer lässt sich das mit den Bedürfnissen der Beschäftigten vereinbaren, die an ihren Arbeitsplätzen klammern. Das zeigt sich beispielsweise bei Energiekonzernen, die zum Ausstieg aus der Kohleindustrie gedrängt werden. Andererseits müssen auch Mitarbeiter fürchten, im privaten Umfeld mit Verfehlungen und Betrugsversuchen ihres Unternehmens konfrontiert zu werden. Wer will schon für einen Konzern arbeiten, der seine Kunden anschwindelt?