Auch bei der Vorauswahl der Bewerber und beim Vorstellungsgespräch werden sich viele Firmen umstellen müssen. So dürfen Kindergärten etwa einer Scientology-Anhängerin nicht eine Stelle verwehren mit dem Hinweis, die Eltern wünschten so jemand nicht. "Man kann sich nicht auf die Benachteiligung durch andere berufen", sagt Walk. Eine solche Absage sei nur erlaubt, wenn die fragliche Eigenschaft entscheidend für die Arbeit ist. Etwa, wenn ein Theater zum Romeo eine passende Julia sucht, die doch bitte eine Frau sein soll.

Absagen an Bewerber dürften künftig deutlich knapper ausfallen als bisher. "Sie sind nicht verpflichtet, ein Nein zu begründen", sagt Walk. Also sollte das Unternehmen keine Angriffsfläche durch zu viele Worte bieten. "Ein Tipp von Personalern an abgelehnte Bewerber dürfte mit dem Gesetz Geschichte sein."

Bewerbungsgespräche werden stellenweise ebenfalls wortkarger ausfallen. Nach sämtlichen AGG-Kriterien darf nicht mehr gefragt werden. Denn warum will der Arbeitgeber das wissen, wenn er nicht danach auswählen will? Das betrifft etwa Fragen nach der Staatsangehörigkeit (Rasse, Herkunft) oder einer Behinderung. Der Empfehlung "weniger Fragen" für Arbeitgeber entspricht auf Seiten der Bewerber ein "mehr Lügen". Kandidaten dürften auf verbotene Fragen falsche Antworten geben, sagt Walk - so wie bisher schon bei der Frage: "Sind Sie schwanger?" Bewerber sollten mögliche Diskriminierungsmerkmale am besten verbergen.

Fragen wirft das AGG auch beim Thema Tarifverträge auf. Diese schreiben häufig einen höheren Lohn und mehr Urlaubstage für Ältere vor. Die Unternehmen sollten sich deshalb bei ihrem Branchenverband erkundigen, ob der Vertrag mit dem AGG vereinbar sei, sagt Walk. "Dann sind sie aus dem Schneider." Sein Kollege Nebeling hingegen rät, sich lieber auf die Auskunft eines Arbeitsrechtlers zu verlassen.

Die Vorschriften greifen auch im Berufsalltag. So muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter vor sexueller Belästigung oder Mobbing wegen Herkunft, Alter oder ähnlichem schützen. In Meisters Firma waren dies kaum bekleidete Damen als Bildschirmschoner. "Das habe ich schon verboten", sagt die Peronalchefin mit einem Anflug von Resignation. Auch Walk empfiehlt solche internen Regeln.

Die neuen Vorgaben lösen bei den Seminarteilnehmern ein geteiltes Echo aus. Einerseits ist durchaus Unmut zu spüren über die Fallstricke des AGG, die Mehrarbeit, um diese zu umgehen, und Regelungen, die es unmöglich machen könnten, etwa ein Scientology-Mitglied abzulehnen, weil dies eine Benachteiligung wegen seiner Weltanschauung wäre. Andererseits sind auch Personaler Angestellte, die teilweise bereits Willkür erlebt haben. "Man diskriminiert automatisch, wenn man nach seinem Bauchgefühl geht", sagt Joachim Lorenz vom Bezirkskrankenhaus Haar bei München. Er werde nun mehr Menschen einladen müssen, die er früher aussortiert habe, und das sei "gar nicht unvernünftig".

Walk rät, das Profil eines Bewerbers vor der Ausschreibung genau festzulegen und nur anhand erlaubter Kriterien wie Berufserfahrung oder Gehaltsvorstellung auszuwählen. Keinesfalls, sagt sein Kollege Nebeling, sollten mögliche geschützte Gruppen von vorneherein aussortiert werden, um so die Fallstricke eines Bewerbungsgesprächs zu umgehen: "Das kommt raus." Demnach werden es künftig mehr Bewerbermappen so genannter Randgruppen auf Deutschlands Chef-Schreibtische schaffen.

In der Speditionsfirma von Sandra Meister wird das für Fahrerinnen wohl nicht gelten, auch wenn Meister die Benachteiligung von Frauen eigentlich verwerflich findet. "Zu Bewerberinnen sage ich deshalb immer: Wir suchen keine Fahrer." Doch so leicht lässt sich das AGG nicht umgehen, wie eine andere Personalerin sofort einwirft: "Was machen Sie, wenn die Frau jemand kennt, der kurz darauf eingestellt wurde?"

(SZ vom 9.12.2006)