Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen ihren Mitarbeitern auf Anfrage erklären, nach welchen Kriterien sich ihr Gehalt zusammensetzt. Dieses Recht verbürgt das Entgelttransparenzgesetz, das am Donnerstag in Kraft getreten ist. Es stellt Unternehmer vor Herausforderungen, die so groß sind, dass sie sich monatelang darauf vorbereiten dürfen. Als Arbeitnehmer will man das nicht glauben.
Sollten Arbeitgeber nicht auf Anhieb wissen, warum sie ihre Angestellten in bestimmter Höhe bezahlen? Sind Gehälter etwa Ergebnis von Lotterie und Laune? Ist die Schonfrist gar dazu gedacht, für systematische Ungerechtigkeiten auch noch gerichtsfeste Ausreden zu finden?
Ein Gehalt in seiner Höhe zu begründen, ist eine Sache. Eine Erklärung könnte zum Beispiel sein, dass bereits der Vorgänger auf einer Position diese Summe bekommen hat. Eine andere Sache ist es, nachvollziehbar darzulegen, warum es dem Grundsatz der Lohngerechtigkeit entspricht, dass der Inhaber dieser Position schlechter bezahlt wird als ein Kollege. "'Das haben wir schon immer so gemacht', können die Unternehmen schlecht sagen", sagt Jörg Wenzel. Als Vergütungsberater der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young hat er untersucht, ob betroffene Unternehmen auf das Gesetz vorbereitet sind.
Bisher fehlten Frauen die Beweise
Erst wenige Unternehmen hätten sich mit ihren neuen Auskunftspflichten befasst, heißt es in dem Bericht, für den Wenzel und seine Kollegen mehr als 200 Personalverantwortliche interviewt haben. Solche Firmen könnten böse überrascht werden.
Das neue Gesetz soll Frauen helfen, gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Denn Untersuchungen zeigen, dass Frauen bei gleicher Qualifikation und Jobprofil sechs Prozent weniger verdienen als Männer. Weil das Geschlecht für die Bezahlung nicht ausschlaggebend sein darf, aber Angestellte Diskriminierung beim Tabuthema Gehalt nicht belegen können, kommt nun der Auskunftanspruch.
Diskriminieren tun nur die anderen
Frauen wie Männer können nach einer nun beginnenden sechsmonatigen Vorbereitungszeit schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kollegen des jeweils anderen Geschlechts im Mittel verdienen, die die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben. Auch über Kriterien und Verfahren der Gehaltsfindung muss der Arbeitgeber sie dann binnen weiterer drei Monate informieren. "Natürlich wissen die Unternehmen, wer bei ihnen den besten Job macht", sagt Vergütungsberater Wenzel. Damit das vor dem Arbeitsgericht standhalte, müssten sie allerdings genaue Stellenbewertungen, Stellenbeschreibungen und Marktdaten beschaffen.
"Ein Großteil der Unternehmen behauptet, bei ihnen gäbe es keine Lohnlücke zwischen den Geschlechtern", sagt Wenzel über die Ergebnisse seiner Untersuchung. Das deckt sich mit den Beobachtungen des Genfer Lohnforschers Roman Graf. Allerdings würde etwa die Hälfte der Unternehmen, die ihre Gehaltsstruktur analysierten, anschließend Änderungen vornehmen. Glaubt man den Unternehmern, diskriminieren sie also höchstens unbewusst.
Nach Auskunft fast aller Betriebe, die an der Untersuchung von Jörg Wenzel teilgenommen haben, ist die ausgeübte Tätigkeit für die Bestimmung des Entgelts entscheidend. Gut ein Drittel der Befragten nennt Tarifverträge als Maßnahme, um die Gleichstellung von Frauen und Männern sicherzustellen. "Die Eingruppierung wird von der Beschreibung der Stelle - und nicht etwa von ihrem Inhaber abhängig gemacht", sagt Hagen Lesch, der beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln für Tarifpolitik und Arbeitsbeziehungen zuständig ist. Der Betriebsrat habe dabei ein Mitbestimmungsrecht.
Tariflohn ist nur vermeintlich gerechter
Vor Ungleichbezahlung - unabhängig vom Geschlecht - schützt das nicht. "Aus welchen Gründen auch immer kommen Betriebsräte und Unternehmen schon mal zu Eingruppierungen, die letztlich nicht stimmig sind und der horizontalen Gerechtigkeit widersprechen", sagt Lesch. Denn Stellenbeschreibungen und Eingruppierungsbeispiele lassen Spielräume. Auch übertarifliche Zulagen und außertarifliche Beschäftigung seien Möglichkeiten, einem Mitarbeiter mehr zu zahlen als anderen auf dieser Position.
Außertarifliche Lösungen sind jedoch kein Beleg für perfide Strategien, bestimmte Arbeitnehmergruppen zu bevorzugen oder zu benachteiligen. "Wenn Sie jemanden zu einer Zeit einstellen, in der Fachkräfte schwer zu bekommen sind, haben Sie gar keine andere Möglichkeit, als etwas oben drauf zu legen", sagt Lesch. "Das kann mittelfristig korrigiert werden, wird aber nicht immer gemacht." Im Sinne der Gerechtigkeit müsste man die alte Belegschaft ebenfalls besser bezahlen. Betriebswirtschaftlich durchführbar ist das nicht.
Frauen auszunutzen, ist auch Diskriminierung
Eine weiterere Ursache für ungleiche Bezahlung ist der Abgruppierungsschutz: Verrichtet beispielsweise ein Angestellter in der Metallindustrie zum Ende seines Berufslebens eine einfachere Tätigkeit, bezieht er weiter das alte Gehalt - und damit vielleicht deutlich mehr als seine junge Kollegin, die die gleichen Aufgaben verrichtet.
Wie die zuständigen Gerichte solche und andere Vergütungsunterschiede bewerten, werden Präzedenzfälle zeigen. Der Gesetzgeber räumt arbeitsmarktbezogene Kriterien als Rechtfertigung ein, sofern sie "dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit" entsprechen. Fest steht schon jetzt: Was im Einzelfall gerechtfertigt sein kann, ist nicht allgemein gerecht. Und die Lohnlücke zeigt, dass vorwiegend Männer von vorhandenen Grauzonen profitieren.
Das hartnäckige Gerücht, Frauen seien in Verhandlungen schlicht zu defensiv, ist wissenschaftlich umstritten. Britische und amerikanische Ökonomen, die diesem Vorurteil nachgegangen sind, kamen beispielsweise zu dem Schluss, dass Frauen und Männer gleich häufig nach einer Gehaltserhöhung fragen, wenn man ihre Wochenarbeitszeit berücksichtigt. Wer in Teilzeit arbeitet, hält sich demnach mit solchen Forderungen grundsätzlich zurück. Versteht man soziale Diskriminierung im weiteren Sinne, sind Personalverantwortliche so oder so in der Pflicht, zu geringe Gehaltsforderungen bestimmter Arbeitnehmergruppen nicht auszunutzen.
Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind durch das neue Gesetz unabhängig von individuellen Anfragen aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen und den Stand der Entgeltgleichheit offenzulegen. Stellt sich dabei heraus, dass ein Geschlecht benachteiligt wird, müssen Anpassungen vorgenommen werden. Die sechsmonatige Vorbereitungszeit hat auch deshalb für alle Betroffenen etwas Gutes: Unternehmen, die sich jetzt selbst als diskriminierend entlarven, können bei der nächsten Gehaltsrunde unbehelligt nachbessern und sich und ihren Mitarbeiterinnen Gerichtsprozesse ersparen.
Mehr Geld für mehr Leistung lässt das Gesetz zu
Dass Frauen sich häufig nicht in der Position sehen, Forderungen zu stellen, ist nicht ihnen zuzuschreiben. "Frauen, die wegen einer Schwangerschaft pausiert haben, nehmen oft niedrigere Bezahlung oder Überqualifikation in Kauf, um überhaupt wieder einen Fuß in die Tür des Arbeitsmarktes zu bekommen", sagt Wissenschaftler Roman Graf.
Nach den Maßgaben des Gesetzes üben Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit aus, wenn Art der Arbeit, Arbeitsbedingungen und Ausbildungsanforderungen vergleichbar sind. Das fühlt sich aber nur gerecht an, wenn auch das Ergebnis gleichwertig ist. "Man darf davon ausgehen, dass höher qualifizierte Personen im Schnitt mehr leisten als niedrig qualifizierte", sagt Graf. Eine Studie unter Mitarbeitern der Universität Genf zeigt, dass Frauen häufiger als Männer besser ausgebildet sind, als es ihre Stellenbeschreibung verlangt - und damit sogar doppelt ausgebeutet werden. Im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes ließe sich eine höhere Bezahlung anhand von leistungs- und arbeitsergebnisbezogenen Ergebnissen übrigens rechtfertigen.
