Wertschätzung beflügelt

Schließlich gibt es noch eine weitere Quelle, die den Diversity-Prozess vorantreibt: Das sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diejenigen, die sich aufgrund ihrer Aufgabenstellung ohnehin mit dem Thema Diskriminierung beschäftigen, etwa als Gleichstellungsbeauftragte(r), und die Betroffenen selbst.

"Wir können unseren strategischen unternehmerischen Anforderungen umso besser gerecht werden, je bewusster und gezielter wir die Vielfalt im Konzern nutzen und fördern. Denn für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ist ein von Integration und Wertschätzung geprägtes Arbeitsumfeld unverzichtbar. Nur so kann man die besten Mitarbeiter und Führungskräfte für sich gewinnen, motivieren und binden. Was für uns daher zählt, sind Kompetenz und Engagement des Einzelnen. Alter, Hautfarbe, sexuelle Orientierung, Geschlecht oder Herkunft spielen für die Karrierechancen bei E.ON keine Rolle", formuliert Ulrich Spie, verantwortlich für Diversity Management bei der E.ON AG, einen Grundsatz des Unternehmens. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Ausgrenzung erlebt haben, wissen, wie viel Energie notwendig ist, um trotzdem engagiert zu arbeiten. Wer andererseits Wertschätzung und Respekt erlebt hat, weiß, welche Kräfte dies freisetzen kann: "Ich arbeite als Senior Consultant in internationalen Projektteams bei PricewaterhouseCoopers und erlebe dabei die Offenheit, den Respekt und die wertschätzende Haltung meiner Kollegen aus vielen Kulturkreisen. Das sind zentrale Voraussetzungen für unsere Arbeit für globale Kunden und an komplexen Problemen", berichtet Sui Mui Yuen, Mitarbeiterin im Bereich Advisory.

Diversity Management

Aber sind diese hoch gesteckten Ziele im Kontext der betrieblichen Praxis überhaupt realisierbar? "Um Diversity-Management richtig und nachhaltig zu betreiben, dürfen wir nicht mit allem gleichzeitig beginnen. Auf welche Dimensionen von Diversity wir uns ausrichten, ist eine unternehmerisch relevante Frage", beschreibt Ursula Schwarzenbart ihre Vorgehensweise. Vor allen konkreten Umsetzungsschritten aber steht die Grundsatzentscheidung, ob eine Organisation sich unternehmensstrategisch an der Diversity-Idee orientieren will und bereit ist, ihre Geschäftsprozesse nachhaltig daran auszurichten.

Bei vielen Unternehmen, die sich für diesen Weg entschieden haben, wurden nach der Analyse des Ist-Zustandes die Förderung von Frauen und die Bildung von internationalen Teams, als erste Handlungsfelder definiert. So plant zum Beispiel Daimler, den Anteil von Frauen in leitenden Führungspositionen bis zum Jahr 2020 von derzeit rund acht Prozent auf 20 Prozent und für den HR-Bereich sogar auf 40 Prozent steigern, so Wilfried Porth, Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Daimler AG.

Anfänglich haben sich die Unternehmen auf wenige Handlungsfelder konzentriert. Das Diversity-Management hat vor allem mit Projekten zur Frauen- und Ausländer-Integration begonnen. Aber es geht um mehr als Integration, denn Integration heißt, dass die eine Gruppe die andere aufnimmt, setzt also ein Gefälle voraus und zementiert dieses möglicherweise. Der Diversity-Gedanke sieht die Unterschiede grundsätzlich neutral, konzentriert sich ausschließlich auf die dem Unternehmen dienliche Kompetenz und sorgt dafür, dass sich alle Mitarbeiter respektieren, so unterschiedlich sie auch sein mögen.

Diese anspruchsvolle Zielsetzung ist zwar aus wirtschaftlichem Pragmatismus geboren (Bestehen im globalen Markt) aber auch gewaltig moralisch aufgeladen. Aufgabe des Diversity-Managements wird es auch sein, die Grenzen des Machbaren zu erkennen und die Organisationsentwicklung in einer für das Unternehmen verträglichen Form voranzutreiben. Kluges und sensibles Vorgehen ist gefragt, um alle Ebenen in diesem Prozess mitzunehmen.

Wenn es den großen Unternehmen gelingt, ihre zehntausende Mitarbeiter dafür zu sensibilisieren, dass Unterschiede wertvoll sind und Respekt verdienen, wird dies nicht ohne Einfluss auf unsere gesamte Gesellschaft bleiben. Der Umgang mit Minderheiten ist eines der großen ungelösten Probleme der Politik. Unternehmen, die sich zum eigenen Nutzen auf die Diversity-Idee einlassen, können "en passant" einen bedeutenden Beitrag zu einer positiven gesamtgesellschaftlichen Entwicklung leisten. Auch deshalb haben sie jede Unterstützung durch die Politik verdient.

Weitere Informationen im Internet:

Deutsche Initiative "Charta der Vielfalt"

EU-Kampagne "Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung"

(Martin Siebert)