Von R. Gris

Die Teilnehmer sitzen in U-Form an ihren Tischen und schauen den Trainer mit leeren Blicken an - so sehen Seminare aus. Warum dieses Konzept scheitern muss - ein Appell zum Umdenken.

Es herrscht die Atmosphäre eines offenen Eisschranks. Die Teilnehmer sitzen in U-Form an ihren Tischen und schauen den Trainer mit leeren Blicken an. Es ist kurz vor neun. Vier von 15 Teilnehmern fehlen noch. Punkt neun. "Guten Tag. Ich begrüße Sie zum Seminar über kundenorientiertes Verhalten." Die Blicke von Trainer und Teilnehmern treffen sich. Doch dazwischen ist diese unsichtbare Wand. Fünf Minuten nach neun. Hektisches Türenklappen. Gemurmelte Entschuldigung.

Der routinierte Trainer weiß, dass dies zum Ritual von Pflichtseminaren gehört. Er weiß auch, dass viele Teilnehmer gleich bei der Vorstellungsrunde sagen werden, dass sie obligatorisch hier sind - gezwungenermaßen also. Dass sie eigentlich keine Zeit haben. Ein Vorlauter meint: "Eigentlich müsste mein Chef hier sitzen. Der braucht was zu Kundenorientierung. Der parkt immer auf den Kundenparkplätzen vor dem Haus, weil er nicht so weit laufen will."

Einsame Entscheidung des Chefs

Dieser Mangel an Lernlust ist die Norm und nicht die Ausnahme, wenn Mitarbeiter - und darin sind auch Führungskräfte eingeschlossen - in Seminare geschickt werden. Ob im Rahmen von Pflichtprogrammen oder einfach nur, weil der Chef in einer einsamen Entscheidung seinem Leuten ein Seminar verordnet hat. Doch ohne Lernoffenheit und Veränderungsmotivation verpuffen Seminare wie Tropfen auf einer heißen Herdplatte.

Nun mag mancher denken, es ist doch Job des Trainers, die Lernbegeisterung der lustlosen Meute zu wecken. Sicher sind erfahrene Top-Trainer sehr wohl in der Lage, einen Großteil der Teilnehmer in ihren Bann zu ziehen. Am Ende eines Seminars kommt es durchaus vor, dass die Teilnehmer erfreut von sich geben, es sei spannend, interessant und kurzweilig gewesen und ihnen sei bewusst geworden, was sie noch tun können. Und wohlig gestimmt kehren sie in ihr Tagesgeschäft zurück - und tun dann nichts oder kaum etwas von dem, was sie als wichtig erkannt haben.

Euphorische Vorsätze

Jeder kennt das: An Silvester schmiedet man euphorisch Vorsätze, und nach dem Neujahrskater ist jedweder Plan aus dem Gehirn gelöscht wie von einer neu formatierten Festplatte. Der Lerntransfer bleibt auf der Strecke. "77 Prozent der Seminarteilnehmer gelingt es nicht, gelernte Inhalte in ihren Arbeitsalltag zu transferieren", hat Professor Sabine Seufert vom Swiss Centre for Innovations in Learning in einer Studie herausgefunden. Professor Harald Geißler vom Lehrstuhl für Berufs- und Betriebspädagogik an der Hamburger Bundeswehr-Universität ist überzeugt, dass die Praxisumsetzung von Trainings bei zehn bis 20 Prozent liegt.

Das Paradoxe daran ist, dass die Mitarbeiter eigentlich hochmotiviert in die Schulung gehen sollten, um das Gelernte zum Wohle des Unternehmens nachhaltig umzusetzen. Denn: Weiterbildung ist für 90 Prozent der Arbeitgeber wichtig oder sehr wichtig. Das ist das zentrale Ergebnis der Befragung "Weiter durch Bildung", die das Meinungsforschungsinstitut Forsa im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt hat. Befragt wurden dafür 1000 Entscheider aus dem Bereich Weiterbildung und Personalentwicklung in Unternehmen.

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