Boom von Assessment-Centern "Auf beiden Seiten verdienen Psychologen daran"

Selbstpräsentation, Rollenspiel, Postkorbübung: Bei Unternehmen sind Assessment-Center noch immer sehr beliebt. Während sich Bewerber zunehmend mit Hilfe von Coaches vorbereiten, werden die Auswahlverfahren immer ausgefeilter. Experten sprechen von einer wechselseitigen Aufrüstung.

Vom Miriam Hoffmeyer

Die leitende Angestellte hatte sich gefreut, als ihr Konzern sie zu einer internen Weiterbildung einlud. Doch die Veranstaltung entpuppte sich als Assessment-Center, bei einem Rollenspiel sah sie sich unvermutet ihrem echten Chef gegenüber. Sie fühlte sich überfallen. Erst gegen Ende der Veranstaltung erfuhr sie den Zweck der Übungen: Man habe ihre Führungsfähigkeiten prüfen wollen.

Tipps fürs Assessment-Center Achtung, fertig, Leistung

"Vermutlich ging es auch darum, Belastungsgrenzen einzelner Mitarbeiter auszuloten", meint die Frau, die nun von der Aachener Therapeutin und Karriereberaterin Monika Koch betreut wird. Diese hält es für "ein Unding, dass man meiner Klientin erklärt, gerade weil sie so gut sei, müsse man ihre Schwächen herausfinden".

Derartige Verfahren sind nicht die Regel, sie schaden aber dem Ruf von Assessment-Centern, AC genannt. Jeder vierte Stellensuchende lässt sich wegen eines Auswahlverfahrens von einer Bewerbung abschrecken. Das geht aus einer aktuellen Studie mit 19.500 Befragten vom Jobbörsen-Portal Crosswater Systems und Profilo, einer Bewertungsagentur für Jobbörsen, hervor. Je weiter die Kandidaten auf dem Karriereweg fortschreiten, desto stärker werden ihre Vorbehalte: Ein Drittel der Geschäftsführer, Abteilungsleiter und Teamleiter betrachtet ein Assessment-Center als Hindernis für eine Bewerbung.

Von den Ergebnissen hängt ab, wer befördert wird

Trotzdem setzen heute 27 von 30 Dax-Unternehmen in der Personalauswahl und -entwicklung auf Verfahren zur Verhaltensbeobachtung. Das ergab die jüngste Befragung des Arbeitskreises Assessment-Center, einer Expertengruppe, die Qualitätsrichtlinien für AC aufstellt. Fast alle großen Konzerne testen mit ähnlichen Methoden auch eigene Führungskräfte. Von den Ergebnissen hängt ab, wer befördert wird. Beim Daimler-Konzern etwa müssen Sachbearbeiter, die eine Führungsposition anstreben, ein AC schaffen. Wer zweimal durchfällt, kann nicht mehr aufsteigen.

Zu den gängigsten Aufgaben gehören Selbstpräsentation, Rollenspiel, Gruppendiskussion oder die sogenannte Postkorbübung, bei der Dokumente unter Zeitdruck sortiert und bearbeitet werden müssen. Genaugenommen sagt der Begriff nur aus, dass mehrere Beurteilungsmethoden zusammengeführt werden. "Gerade deswegen sind AC anderen Auswahlverfahren überlegen", erklärt der Kölner Wirtschaftspsychologe Christof Obermann.

Ursprünglich wurde diese Vorgehensweise zur Auswahl von Offizieren erfunden. Das erste AC in der Wirtschaft fand Ende der Fünfzigerjahre bei der US-Telefongesellschaft AT&T statt. Zu den 15 Aufgaben gehörten Tests, außerdem mussten die Bewerber einen Vortrag halten und einen Aufsatz schreiben. "Heute gibt es eine Renaissance der Kernidee, mehr verschiedene Aufgaben und Methoden werden kombiniert", hat Professor Obermann beobachtet. Trotzdem enthalte das deutsche Durchschnitts-Verfahren lediglich sechs verschiedene Bestandteile: "Viele Unternehmen machen es noch so wie in den Achtzigerjahren."