SZ-Leser Martin L. fragt:
Ich befinde mich derzeit auf Jobsuche und bekam kürzlich nach einem Vorstellungsgespräch eine Absage. Ohne Begründung. Auf meine Bitte um Erläuterung wurden mir zwei Gründe genannt: die lange Kündigungsfrist bei meinem derzeitigen Arbeitgeber und der Gehaltswunsch. Sind diese Ablehnungsgründe zulässig?
Vincent Zeylmans antwortet:
Lieber Herr L., seit 2006 gibt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Für Arbeitgeber ist es seither schwierig, eine Absage mit einem ehrlichen Feedback an den Kandidaten zu verbinden. Das Gesetz will Benachteiligungen bei der Mitarbeiterauswahl etwa aufgrund des Alters, des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft unterbinden. Das ist gut gemeint, doch in der Realität haben Unternehmen häufig bereits ein Profil des idealen Kandidaten vor Augen.
Vincent Zeylmans war jahrelang Abteilungsleiter in internationalen Konzernen und kennt deren Rekrutierungspolitik aus der Praxis. Heute lebt er als Buchautor, Führungskräftecoach und Managementtrainer in Emmerich am Rhein.
Wenn im Kundendienst ausschließlich weibliche Mitarbeiter beschäftigt sind, möchten sie das möglicherweise so beibehalten. Wenn die Bestellannahme von einem jungen Team erledigt wird, stellen sie vielleicht keine Person über 50 ein. Dennoch müssen Stellenangebote geschlechts- und altersneutral ausgeschrieben werden. Sonst könnte das Unternehmen verklagt werden. Dieses geschieht auch zehn Jahre nach der Einführung des Gleichbehandlungsgesetzes häufiger als angenommen.
Aus diesem Grund sind Arbeitgeber zurückhaltend bei Rückfragen nach Gründen für Absagen. In den meisten Fällen heißt es lediglich, "dass ein anderer Kandidat den geforderten Kriterien noch besser entsprach". Auch wenn Unternehmen eine differenziertere Rückmeldung geben wollen, begeben sie sich damit aufs Glatteis.
Daher ist es eher ungewöhnlich, dass Sie einen authentischen Hinweis erhalten haben, warum Sie den Job nicht bekommen haben. Damit lehnt sich der Arbeitgeber schon aus dem Fenster. Denn als Bewerber könnten Sie nun von dem Arbeitgeber den Nachweis verlangen, dass er einen Kandidaten eingestellt hat, bei dem die Kriterien Kündigungsfrist und Gehaltswunsch seinen Erwartungen besser entsprechen.
In der Tat ist es zulässig, dass ein Unternehmen sich für eine Person entscheidet, die zeitnah verfügbar ist oder geringere Gehaltsansprüche vorweist. Jede Einstellung ist schließlich Verhandlungssache, bei der es um Angebot und Nachfrage geht. Bei der Auswahl spielen die Fachkompetenz und das Gehalt, aber auch die Persönlichkeit eine Rolle. Auf Nachfrage kann ein Unternehmen die fachliche Eignung sowie das Gehalt meist gut begründen. Schwierig wird es bei der gewünschten Persönlichkeit. Auch dies ist ein Grund für die Zurückhaltung bei Bewerbernachfragen.
Es lohnt sich, proaktiv mit den Informationen umzugehen, die Sie erhalten haben. Finden Sie heraus, welches Gehalt für Ihre angestrebte Position üblich ist! Viele Wirtschaftszeitschriften veröffentlichen Gehaltstabellen. Auch im Internet finden sich zumindest Indikationen. Oder Sie fragen einmal in Ihrem Bekanntenkreis herum. Damit sollen Sie in der Lage sein, ein marktgerechtes Gehalt zu fordern.
Was die Kündigungsfrist betrifft: Viele Unternehmer kommen ihren Mitarbeitern entgegen, wenn sie kündigen wollen. In manchen Positionen wie dem Vertrieb, der IT oder der Geschäftsleitung ist gar eine Freistellung üblich, da es für den Kandidaten unmöglich ist, die Verantwortung weiterhin adäquat wahrzunehmen. Sie können dem potenziellen Arbeitgeber in Aussicht stellen, dass Sie ein Gespräch mit Ihrer derzeitigen Firma führen werden - auch wenn Sie einen früheren Einstieg natürlich nicht garantieren können.
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