Wenn es mit der neuen Stelle trotz aller Anstrengungen nicht geklappt hat, ist die Enttäuschung groß. Trotzdem sollten sich abgelehnte Bewerber ruhig trauen, nach den Gründen zu fragen. Viele Unternehmen geben auf Nachfrage ein Feedback. Sabine Zahnert ist in der Personalabteilung des Bosch-Konzerns für Nachwuchs-Programme verantwortlich. Sie meint, dass Bewerber aus dem Feedback viel für die Zukunft lernen könnten.
SZ: Wenn ein abgelehnter Bewerber bei Ihnen anruft und nach den Gründen fragt - ist Ihnen das nicht lästig?
Zahnert: Es ist ein Akt der Fairness, ein offenes und konstruktives Feedback zu geben. Das gehört sich einfach, wenn man sich in einem Bewerbungsgespräch persönlich kennengelernt hat.
SZ: Und wenn der Bewerber erst gar nicht zum Gespräch eingeladen wurde?
Zahnert: Wenn mich jemand anruft und fragt, warum seine schriftliche Bewerbung abgelehnt wurde, erkläre ich ihm auch, warum sein Profil von den Anforderungen der Stelle abweicht. Allerdings bekomme ich allein für unser Junior Managers Program jährlich rund 5.000 Bewerbungen. Ich empfehle jedem, erst mal selbst kritisch zu hinterfragen, ob er wirklich zu der Stelle gepasst hätte. Wer sich aber überhaupt nicht erklären kann, warum er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, kann gern nachfragen.
SZ: Wie lange sprechen Sie mit abgelehnten Bewerbern?
Zahnert: Normalerweise 15 bis 20 Minuten, je nachdem, wie viele Nachfragen es gibt. Ich frage grundsätzlich zuerst, wie der Bewerber den Eindruck, den er gemacht hat, selbst einschätzt. Von dieser Frage sind die meisten etwas überrascht, aber damit kann man gut ins Gespräch einsteigen. Danach erkläre ich die Auswahlkriterien für die Stelle und sage dem Bewerber, wie wir ihn in diese Kriterien eingeordnet haben, wo er überzeugt hat und wo nicht. Es ist wichtig, eine sachliche, wertschätzende und ehrliche Rückmeldung zu geben und die Gründe für eine Absage transparent aufzuzeigen. Aus einem offenen Feedback kann man eine Menge lernen. Das ist sicher auch der Grund, warum circa 80 Prozent der Bewerber, die sich persönlich vorgestellt haben, ein Feedback wünschen.
SZ: Geben Sie den Bewerbern konkrete Tipps, was sie besser machen könnten?
Zahnert: Ja, durchaus. Es kann zum Beispiel sein, dass jemand in einem Assessment Center viele gute Ideen in die Gruppe eingebracht hat, sich dann aber nicht mehr darum gekümmert hat, ob und wie sie umgesetzt wurden. Dem Betreffenden ist das vielleicht gar nicht aufgefallen. Wenn ich ihn darauf hinweise, wird er diesen Fehler bei seiner nächsten Bewerbung nicht wieder machen. Natürlich lässt sich aber nicht jeder Kritikpunkt so einfach verbessern. Wer aufgrund seines allgemeinen Auftretens gescheitert ist, zum Beispiel wegen fehlender Sozialkompetenz, muss vermutlich länger an sich arbeiten, bis er bessere Chancen hat. Wenn ich allgemein einen guten Eindruck hatte und es nur aus fachlichen Gründen nicht geklappt hat, habe ich Bewerber auch schon ermutigt, sich auf andere Stellen bei uns zu bewerben.
SZ: Sind solche Feedbacks eigentlich allgemein üblich?
Zahnert: Es würde mich nicht überraschen, wenn andere Unternehmen das ähnlich handhaben, auch im eigenen Interesse. Schließlich spricht ein Bewerber, der ein qualifiziertes Feedback bekommt, im Nachhinein sicher positiver über ein Unternehmen als jemand, der nur eine lapidare Absage bekommt.
SZ: Ist es Ihnen schon mal passiert, dass ein abgelehnter Bewerber am Telefon richtig sauer wurde?
Zahnert: Die meisten sehen ein, wieso es nicht geklappt hat. Ich habe nur ganz selten erlebt, dass ein Bewerber das Feedback überhaupt nicht verstehen wollte.