Diplomatie oder Lüge?
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So wichtig persönliche Empfehlungen für Bewerber sind - Mitarbeiter, die von Freunden gebeten werden, sich für sie einzusetzen, sollten sich dies genau überlegen. Denn verwendet sich ein Angestellter bei seinem Vorgesetzten für einen Kandidaten, übernimmt er damit Verantwortung für dessen Leistung. Sobald ein Unternehmen nicht zufrieden mit dem Kandidaten ist, bleibt auch ein Makel am Referenzgeber haften.
Doch was tun, wenn ein Bekannter um Hilfe bittet, den der Mitarbeiter nun wirklich nicht empfehlen kann? Eine direkte und offene Ablehnung des Wunsches bedeutet das Ende für die Freundschaft, deshalb ist hier Diplomatie gefragt. In so einem Fall beschränkt man sich entweder auf die Weitergabe reiner Fakten. Bittet der Vorgesetzte um mehr Informationen, sollte sich der Angestellte mit den Worten "Es tut mir leid, mehr kann ich zu dem Bewerber nicht sagen", aus der Affäre ziehen.
Oder aber man lügt. Das empfiehlt zumindest Mell: "Ein Mitarbeiter kann zusagen, sich für jemanden zu verwenden - ohne es dann wirklich jemals zu tun. Besser man flunkert, als die eigene Karriere aufs Spiel zu setzen."
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- Bewerbung trotz Schwangerschaft Wann man im Vorstellungsgespräch lügen darf 22.11.2011
(sueddeutsche.de/ihe)
einmal ist es sehr schwierig passend zur Stellenaufnahme der Sohn oder Neffe oder Stiefsohn des Chefs zu werden. Und dann sind Beziehungen der Filz der jedes gesunde Unternehmen vergiftet. Sicherlich sind Beziehungen, Vitamin B, Korruption karrierefördernd. Aber dann entscheidet nicht mehr die Qualifikation, sondern der Genpool, das Parteibuch, eine diverse Mitgliedskarte und der falsche Mensch kommt auf einen Posten auf dem er versagt.
Naja, offengesagt: der Verfasser hat den Bericht ja auch nicht ordentlich recherchiert und mit Vernunft und Verstand verfasst. Er ist der angeheiratete Stiefschwagerbruder des Oberunterchefredakteurnachfolgers und hat deswegen die Narrenfreiheit alles zu veröffentlichen.
... und hier Zeichen 2500 bis 2532:
[Aber wie das AGG zur systematischen Diskriminierung zwingt], das ist ein anderes Thema...
@derblauebarbar:
"Fachmann" habe ich geschrieben, weil ich eine Abgrenzung zum Privatumfeld haben wollte. Sehen wir es mal aus Sicht des einstellenden Unternehmens: auf eine Empfehlung von Onkel Alfred gebe ich nichts; aber gibt mir jemand, den ich im betreffenden Fachgebiet als kompetent und effektiv kenne, einen Tip, so ist dieser ziemlich viel wert.
Aber zurück zum Artikel:
Er sagt eigentlich nur aus, dass Infovermittlung über Netzwerke bei der Jobvergabe immer wichtiger wird. Es wird nicht geschrieben (und noch weniger belegt), dass dies über mehr oder weniger unlautere Beziehungen erfolgt - das ist aber anscheinend die Botschaft, die hier sofort unterstellt wird.
Meiner Erfahrung nach trifft dies nicht zu: das "Netzwerk" (und hier kommt fast ausschliesslich das berufliche zum Tragen und nicht das mit Onkel Alfred) wird lediglich dazu genutzt, einen möglichst hochwertigen Pool an Kandidaten zusammenzustellen. Dann geht's, wie bei der "normalen" Ausschreibung, an's Eingemachte: wer ist fachlich top, wer passt zu uns, etc....
Daher ist die Botschaft des Artikels in meinen Augen nicht: "Deutschland wird zur Bananenrepublik", sondern: "wer eine neue Herausforderung sucht, sollte nicht nur Zeitungen wälzen, sondern *sein* Netzwerk nutzen"...
Übrigends: jeder, der einige Jahre in einem Berufsfeld unterwegs ist, hat ein umfangreiches Netzwerk; ob es ihm/ihr passt oder nicht. Und wenn ich gute Arbeit leiste, dann wissen das diese Leute - und können dies weitergeben. (Die Leute geben übrigends auch weiter, und dies vor allem meist ganz von alleine, wenn ich permanent muffig bin und unfähig, aber gegenüber Praktikantinnen so "charmant", dass die sich regelmäßig beschweren.)
Grüße, Tyr
P.S.1: Assessment-Center sind übrigends auch nicht der Stein der Weisen: sie sind m.E. für allgemeine Trandaussagen hilfreich (z.B. "High-Potentials" für die allg. Nachwuchsförderung aussieben), aber äußerst selten dafür konzipiert, konkrete (spezialisierte) Positionen optimal zu besetzen.
P.S.2: Und wer wird überhaupt zum Assessment eingeladen? Wieder nur die Top-20 des Bewerberstapels (siehe "Stromlinie" im letzten Beitrag...)
P.S.3: Nebenbei: Personalabteilungen mögen v.a. deswegen kein Bild mehr auf der Bewerbung, weil's mit dem "allgemeinen Gleichstellungsgesetz" kollidiert. Aber wie das AGG zur systematischen Diskriminierung zwingt
Ihrem letzten Absatz stimme ich zu, bis auf "Fachmann". Sicher, den Königsweg gibt es nicht. Aber die Empfehlungen des "Bürgen" können (fachlich) genauso daneben gehen, wie ein Einstellungsgespräch mit einem überforderten Personaler. Da haben Sie also nichts gewonnen.
Also erstens: Sie brauchen (reden wir von Unternehmen und nicht von der Privatbäckerei) eine gute Personalabteilung. Viele Firmen gehen dazu über/sind dazu übergegangen, im Bewerbungsbogen kein Foto mehr sehen zu wollen - weil sie keinen Bock haben, sich durch lauter geschönte Photoshop-Kunstwerke arbeiten zu müssen. Optik (zumal auf dem Papier) verzerrt das Ergebnis. Das ist nun mal so.
(Eine "Empfehlung" vom guten Freund allerdings auch! Wenn dessen Kandidat 'ne Null ist, können Sie ihn feuern, ihren Freund haben Sie aber immer noch! Aus dem gleichen Grund soll man kein Auto in der Familie verkaufen und sein Kind nicht vom befreundeten Arzt behandeln lassen.)
Zweitens: Der Personalabteilung muß im Unternehmensinteresse die Zeit eingeräumt werden, die besten Kandidaten ausfindig zu machen. Gute (!!) Assessment-Runden schaffen das.
Und genau das ist der Hintergrund des zu beobachtenden Vitamin-B-Zirkus: Den Unternehmen fehlt die Zeit oder sie nehmen Sie sich nicht mehr. Das aber ist (s.u.) ein anderes Thema.
Man muss unterscheiden zwischen Netzwerk und Vetternwirtschaft: die "Vettern" versuchen, Kandidaten am Auswahlprozess vorbeizuschleusen; in Netzwerken (v.a. den beruflichen) wird nicht geschleust - es wird Information weitergegeben: positive *und* negative.
Und: eine Empfehlung beschleunigt nicht den Entscheidungsprozess, geschweige denn ersetzt ihn. Sie ist nur ein Baustein unter vielen im Bewerbungs-/Auswahlprozess. Aber sie ist aussagekräftig und meist viel ehrlicher als ein Arbeitszeugnis; schliesslich "bürgt" der Empfehlende für den Kandidaten.
An die blaubarbarischen und sonstigen Kritiker einmal folgende Überlegung: wie sollen denn anspruchsvolle, und begehrte, Stellen besetzt werden?
Ist es fair, wenn nur die stromlinienförmigen Karrieristen, die am besten bei der "PR in eigener Sache" sind, die guten Jobs kriegen? (Wenn 500 Bewerbungen auf dem Tisch liegen, dann werden nach den "objektiven Kriterien" der Personalabteilung nur solche Leute herausgesiebt...)
Oder sollte man sich doch einen Kandidaten genauer anschauen, der nicht ganz so eloquent ist, der eine Notenstufe darunter liegt, aber von dem ein einem bekannter Fachmann sagt: "wenn der hinlangt, dann klappt es..."?
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