Beruf Wozu sind Langzeitkranke verpflichtet?

Eine Mitarbeiterin von Andreas W. ist seit Anfang 2014 krankggeschrieben, ein offenes Gespräch über die Situation verweigert sie.

SZ-Leser Andreas W. fragt:

Ich bin Pflegedienstleiter in einem kleinen ambulanten Pflegedienst. Eine Mitarbeiterin ist seit Anfang 2014 erkrankt. Angeblich wurde zwischenzeitlich eine Rehabilitationsmaßnahme durchgeführt. Ich erhalte allerdings nur die Nachricht, dass weiterhin Arbeitsunfähigkeit besteht. Nach dieser langen Zeit hätte ich gern ein offenes Gespräch mit der Mitarbeiterin geführt über ihre Ziele, und ob sie eine Wiedereingliederung wünscht. Leider verweigert sie meine Bitten um einen Termin. Sie lässt bestellen, dass sie kein Interesse daran habe. Was kann ich tun?

Ina Reinsch antwortet:

Lieber Herr W., um es vorwegzunehmen: Zur Wiedereingliederung können Sie Ihre Mitarbeiterin nicht zwingen. Zwar ist der Arbeitgeber seit 2004 gesetzlich verpflichtet, betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Allerdings ist die Teilnahme daran freiwillig. Geregelt ist das Ganze in § 84 Absatz II des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX). Danach muss der Arbeitgeber klären, wie er die Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters überwinden kann, wenn dieser innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen krank ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Mitarbeiter immer wieder tageweise fehlt oder einmal für längere Zeit ausfällt. Unerheblich ist auch, ob es sich um verschiedene Erkrankungen oder ein und dieselbe Ursache handelt.

Der SZ-Jobcoach

Ina Reinsch hat Jura, Kriminologie und Soziologie in München und Zürich studiert. Heute lebt sie als Rechtsanwältin, Autorin und Referentin in München und befasst sich schwerpunktmäßig mit dem Thema Arbeitsrecht.

Ziel des BEMs ist es, dem länger erkrankten Arbeitnehmer den Wiedereinstieg in das Berufsleben zu erleichtern, seinen Arbeitsplatz zu erhalten und einem erneuten Ausfall vorzubeugen. Unabdingbare Voraussetzung dafür ist aber seine Zustimmung. Sagt der Mitarbeiter Nein, hat das zunächst auch keine direkte Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Der Mitarbeiter muss seine Entscheidung auch nicht begründen. Selbst ein bereits begonnenes Verfahren kann er jederzeit abbrechen. Da für den Erfolg eines BEMs Vertrauen, Transparenz und Offenheit entscheidend sind, ist es für den Arbeitgeber wichtig, den Mitarbeiter von Anfang an auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.

Vielleicht lässt Ihre Mitarbeiterin doch noch guten Willen erkennen, wenn sie sich die mittelbaren Folgen ihrer Weigerung vor Augen führt: Eine Langzeiterkrankung, aber auch häufige Kurzerkrankungen können nämlich unter Umständen eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Hat der Chef ein BEM angeboten, der Arbeitnehmer aber abgelehnt, kann sich das negativ auf einen eventuellen Kündigungsschutzprozess auswirken. Der Mitarbeiter kann sich dann nicht darauf berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde oder der Chef sich nicht um eine leidens- oder behindertengerechte Anpassung des Jobs gekümmert hat. Eine aktive Mitwirkung am BEM liegt daher im eigenen Interesse.

Jetzt mal langsam

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Wie ein BEM ganz konkret auszusehen hat, sagt das Gesetz nicht. Es liegt in der Natur der Sache, dass jede Erkrankung individueller Maßnahmen bedarf, die mit dem Betroffenen, gegebenenfalls auch dem Betriebsrat, dem behandelnden Arzt oder dem Betriebsarzt gemeinsam erarbeitet werden müssen. Dazu können die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die Verringerung der Dienstzeiten, die Anpassung der Aufgaben oder eine stufenweise Wiedereingliederung zählen. Gerade die stufenweise Wiedereingliederung, auch als Hamburger Modell bekannt, kommt bei Mitarbeitern in Betracht, die aus ärztlicher Sicht zwar grundsätzlich arbeitsunfähig sind, aber zumindest stundenweise wieder tätig sein können. Doch auch hier läuft ohne die Zustimmung der Mitarbeiterin nichts.

Letztlich muss der Arbeitgeber überlegen, ob er sich von seinem Mitarbeiter trennt. Die Erfolgsaussichten einer solchen krankheitsbedingten Kündigung hängen entscheidend von der Prognose der Erkrankung ab. Ist sie negativ, gilt häufig, dass eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist.

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