Assessment-Center Schwätzer bevorzugt

Krude Rollenspiele und versteckte Kameras: Viele Firmen wählen Mitarbeiter im Assessment-Center aus - doch das befördert vor allem Selbstdarsteller.

Von Nicola Holzapfel

Es war die Idee mit der Schusswaffe, die dem Kandidaten das Jobangebot brachte. Das Szenario war so: Zu sechst in einer Höhle eingeschlossen, das Wasser steigt, nur einer kann gerettet werden. "Sie haben 30 Minuten Zeit, um zu entscheiden, wer von Ihnen der Glückliche sein soll", erklärte der Testleiter.Als die Gruppe sich schließlich auf den Jüngsten geeinigt hatte, zog der letztlich erfolgreiche Teilnehmer eine imaginäre Pistole und erzwang sich so den Weg in den Rettungskorb. Solche Tatkraft überzeugte den Arbeitgeber.

Die Qualität sinkt

Drei von vier Unternehmen setzen Studien zufolge auf Assessment-Center. Mit diesen aufwendigen Verfahren sollen die besten Bewerber für einen neuen Job oder eine Beförderung zuverlässig erkannt werden. Doch mit der steigenden Popularität des Verfahrens sinkt auch die Qualität der Ergebnisse. Und wenn Jobbewerber von ihren Erfahrungen mit Assessment-Centern berichten, sind oft seltsame Geschichten zu hören - von kruden Rollenspielen, versteckten Kameras oder Fragen nach Duschgewohnheiten.

"Assessment Center werden mehr und mehr von Nicht-Fachleuten durchgeführt werden, die zu wenig von Diagnostik verstehen", sagt der Psychologe Heinz Schuler von der Universität Hohenheim. Deren Fehler sei es, der eigenen Beobachtung zu vertrauen statt wissenschaftlicher Arbeit. Als Schuler kürzlich gebeten wurde, das Assessment-Center eines großen Unternehmens zu evaluieren, befand er, dass jede zweite Entscheidung falsch war: "Es waren nur oberflächliche Eindrücke von Personen entstanden. Die Validität war gleich null."

Geradezu lachhaft

Für geradezu lachhaft halten Wissenschaftler viele Persönlichkeitstests, die auf dem Markt angeboten werden. Viele von ihnen basierten noch auf der bald 100 Jahre alten Typentheorie von C.G. Jung, sagt Martin Kersting, Mitglied des Testkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen. In seriösen Tests werden hingegen die fünf Persönlichkeitsmerkmale gemessen, die sich in der wissenschaftlichen Psychologie als die "Big Five" etabliert haben: emotionale Stabilität, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, soziale Verträglichkeit und Extraversion.

Für ein Unternehmen auf Personalsuche ist es daher schwer, ein geeignetes Assessment-Center zu finden. Viele unseriöse Anbieter betrieben Etikettenschwindel, warnt Christof Obermann, Mitglied im Arbeitskreis Assessment Center (AKAC) und Wirtschaftspsychologe an der Rheinischen Fachhochschule Köln. "Da werden zehn Hochschulabsolventen an einem Tag zusammengesteckt und lediglich eine Gruppendiskussion und eine Präsentation gemacht. Das ist kein Assessment Center."

"Eingestellt wird der, den ich Ihnen sage"

Wenig hilfreich sei es auch, wenn Führungskräfte des Unternehmens selbst im Assessment-Center mit dabei sind. Der Personalpsychologe Rüdiger Hossiep von der Universität Bochum und Experte für Eignungsdiagnostik hat häufig erlebt, wie Manager alle Einwände professioneller Assessoren ignorierten und die Teilnehmer durchsetzten, von denen sie überzeugt waren. Besonders in Erinnerung ist ihm die Aussage: "Sie können hier veranstalten, was Sie wollen, aber eingestellt wird der, den ich Ihnen sage."

Dabei gibt es seit 2002 sogar eine DIN-Norm für die Eignungsdiagnostik, denn eigentlich ist gut erforscht, wie ein ideales Assessment-Center aussehen sollte. Zum Verfahren gehören Gruppendiskussionen, Übungen, in denen Arbeitssituationen simuliert werden, Rollenspiele, Präsentationen und Fallstudien sowie verschiedene Tests. Dazu kommen Einzelinterviews mit den Bewerbern und die Analyse biographischer Daten. "Keines dieser Instrumente reicht allein aus - die Gesamtschau ist entscheidend", betont Hossiep. Bei Intelligenztests geht es um die kognitive Kompetenz, beim Abarbeiten eines Postkorbs um Zeitmanagement und schnelles Entscheiden.

Gefährliche Stereotype

Vor allem aber müssen die Prüfer - die sogenannten Assessoren - gut geschult sein. "Ein typischer Fehler ist, dass Beobachter auf Stereotype hereinfallen", sagt Hossiep. Sie halten etwa jemanden für kontaktfreudig, nur weil er Mannschaftssport macht. Eine voreilige Schlussfolgerung, denn genauso gut könnte es sein, dass jemand Fußball spielt, weil er zu schüchtern ist, um jenseits des Spielfeldes jemanden kennenzulernen.

Lesen Sie auf der nächsten Seite, worauf in Assessment-Centern wirklich geachtet wird.

"Who's who" der Soft Skills

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