(SZ vom 2.2.2002) Reinhard Leiter ist bei der Allianz-Versicherung in München zuständig für "Executive Events". Anja Dilk fragte den lang-jährigen Vorsitzenden des Arbeitskreis Assessment Center (AC), was ein gutes Training ausmacht.
SZ: Warum setzen so viele Großunternehmen auf Assessment Center?
Leiter: Die Konkurrenz auf dem Weltmarkt ist größer geworden. Nur wer die richtigen Leute für Führungsaufgaben einstellt, kann bestehen. Mitarbeiter sind in Deutschland zudem sehr teuer - und schwer wieder los zu werden. Wer einmal angestellt ist, muss sich bezahlt machen. Für die Auswahl und Beurteilung von Mitarbeitern sind Assessment Center ein vorzügliches Instrument.
SZ: Trotzdem prüfen Konzerne wie die Deutsche Bank ihre Bewerber neuerdings lieber in Interviews als im AC.
Leiter: In der Tat beobachten wir zum ersten Mal seit 25 Jahren einen Rückgang von Assessment Center bei der Absolventenauswahl. Das hat unsere Studie bestätigt. Meiner Einschätzung nach liegt das allerdings nicht an der Qualität der Methode. Die Unternehmen scheinen vielmehr Bedenken zu haben, sie könnten Bewerber durch ein Assessment Center abschrecken. Denn die wirklich guten Kandidaten wollen sich oft nicht im Verhaltensbereich testen lassen. Wenn sie mehrere Einladungen zu Vorstellungsrunden haben, entscheiden sie sich vielleicht lieber für die Unternehmen ohne einen harten AC-Durchlauf. Dennoch: Für die interne Auswahl und Beurteilung von Führungskräften wächst die Bedeutung von Assessments. Auch das hat unsere Studie gezeigt. Immer mehr Firmen setzen AC beispielsweise ein, wenn sich die Anforderungen signifikant ändern. Wer Führungsaufgaben anstrebt, dem bleibt der Weg ins AC nicht erspart.
SZ: Wo sind Assessments sinnvoll?
Leiter: Wenn Sie IT-ler oder Chemiker aussuchen wollen, die den ganzen Tag am Computer oder im Labor sitzen, ist das AC nicht die richtige Methode. Denn im AC geht es nicht um Wissen, sondern um Verhalten: Kommunikations- und Begeisterungsfähigkeit, Teamarbeit, Kreativität. Um herauszufinden, für welche Aufgaben jemand einsetzbar ist, welche Führungskompetenzen jemand hat, wie er mit Mitarbeitern und Kollegen umgeht, wie mit Herausforderungen und Stress, ist das AC nach wie vor das beste Verfahren. Wer sich über sechs bis sieben Übungen bewährt und einen roten Faden zeigt, ist einfach gut. Das haben 25 Jahre Erfahrung und zahlreiche Studien bestätigt. Die alten Testtheoretiker, die die Methode kritisieren, wollen doch nur zurück zu ihren Test-Batterien.
SZ: Wo liegen die Vorteile eines AC gegenüber den alten Standardtests?
Leiter: Ein Assessment ist keine Black Box, sondern absolut transparent. Natürlich muss es eine Reihe von Qualitätskritierien erfüllen: Neben Transparenz ist das Mehr-Augen-Prinzip entscheidend, die Teilnehmer werden von mehreren unabhängigen, gut geschulten Beobachtern beurteilt. Das AC muss auf die Bedürfnisse der Firma zugeschnitten sein, der Einzelne ein individuelles Feedback bekommen, die Aufgaben müssen den Anforderungen in der Realität entsprechen. In internen AC müssen die Verlierer unbedingt aufgefangen werden, durch Schulungen oder Training-on-the-Job etwa. Schließlich geht es im Assessment Center um Personalentwicklung.
SZ: Kritiker sagen, im AC würden Kandidaten mit fiesen Methoden in die Enge getrieben, zudem sei die Übertragbarkeit auf den Arbeitsalltag fraglich.
Leiter: Deshalb sollten Kandidaten darauf achten, ob das AC die Qualitätskriterien erfüllt. Natürlich kann ein Assessment als Machtinstrument missbraucht werden. Ich kann mit einem Messer essen oder jemanden umbringen. Es hängt davon ab, wie ich damit umgehe. Wer im AC unfair behandelt wird, sollte sich gegen das Unternehmen entscheiden.
SZ: Wie kann man sich auf ein Assessemnt Center vorbereiten?
Leiter: Das A und O im Assessment Center ist Authentizität. Wer versucht, zu schauspielern und sich zu verstellen hat keine Chance. Die Aufgaben sind viel zu komplex, als dass man das durchhalten könnte. Natürlich kann man manche Aufgaben trainieren, zum Beispiel den Postkorb, der logisches Denken prüft. Doch es ist in einem AC nicht entscheidend, wie viele Fragen man richtig gelöst hat. Es geht es um die authentische Persönlichkeit mit ihren Ecken und Kanten und darum, wie man dieser Persönlichkeit helfen kann, sich weiterzuentwickeln. Ich rate deshalb, vor dem AC eine Art Selbsterfahrungskurs zu machen, einen Wochenendworkshop zum Beispiel. Da lernt man sich besser einschätzen und erfährt, wie man auf andere wirkt. Im AC hat derjenige die besten Chancen, der der Maxime des Sokrates folgt: Erkenne Dich selbst. Werde der, der Du bist.