Das "Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt" ist zum 1. Januar dieses Jahres in Kraft getreten. Danach gilt künftig für rund fünf Millionen Arbeitnehmer in deutschen Kleinbetrieben das Kündigungsschutzgesetz nicht mehr Außerdem wurde die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen verändert, und es wurden Regelungen zu Abfindungen ins Gesetz aufgenommen. Muss ein Arbeitgeber Gekündigten nun eine Abfindung anbieten?
Nein, es bleibt dabei: Auf eine Abfindung besteht kein Rechtsanspruch. Schon bisher konnte jeder Arbeitgeber eine Kündigung mit einer Abfindung "abfedern". Das geschah meist, um einen risikoreichen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Diese Entschädigungs-Offerte ist nun im Kündigungsschutzgesetz formalisiert worden. Nach Paragraf 1a des Gesetzes können Firmen nun Arbeitnehmern, die wegen "dringender betrieblicher Erfordernisse" gekündigt werden, eine Abfindung in Höhe eines halben Monats-Bruttogehalts pro Beschäftigungsjahr anbieten. Wie häufig Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch machen werden, ist völlig offen. Firmen können nach wie vor geringere oder höhere Abfindungen anbieten, sie können aber auch ganz darauf verzichten.
Was bleibt den gekündigten Mitarbeitern, wenn die Firma ihnen keine Abfindung anbietet?
Dann können sie wie bisher innerhalb von drei Wochen nach Erhalt ihrer Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen - und so unter Umständen eine Abfindung erstreiten. Spätestens drei Wochen nach der Kündigung muss die Klage beim Arbeitsgericht eingehen. Ein Protestschreiben an den Arbeitgeber reicht nicht aus.
Bleibt der Klageweg auch offen, wenn die Abfindung, die im Gesetz vorgesehen ist, vom Arbeitgeber angeboten wird?
Dann kann der Arbeitnehmer dazu "ja" oder "nein" sagen. Er kann auf das Abfindungs-Angebot der Firma eingehen. Dafür ist - so will es das Gesetz - nur das "Verstreichenlassen der Klagefrist" erforderlich. Dann muss die Entlassungsentschädigung an den gekündigten Mitarbeiter gezahlt werden. Oder er nimmt die Abfindung nicht an und erhebt - wiederum innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung - eine Kündigungsschutzklage.
Wie sollen sich Gekündigte dann entscheiden?
Arbeitnehmer, denen eine schnelle Entscheidung wichtig ist, sollten das Angebot des Arbeitgebers annehmen. Andernfalls müssen sie möglicherweise einen langwierigen Kündigungsschutzprozess durchstehen. Wichtig ist natürlich, wie man die Prozessaussichten einschätzt. Rechtsanwalt Michael Felser aus dem rheinischen Brühl meint: "Wenn ich als Arbeitnehmeranwalt abschätzen kann, dass ich in einem Prozess gute Chancen habe, dann wäre ich mit dem halben Gehalt nicht zufrieden, dann ist weitaus mehr herauszuholen." Außerdem gibt er zu bedenken: "Von einem einmal gemachten Angebot kommt ein Arbeitgeber schlecht wieder herunter. Wer einem Arbeitnehmer ein halbes Monatsgehalt Abfindung pro Beschäftigungsjahr anbietet, gibt damit ja schon zu erkennen, dass etwas herauszuholen ist."
Wird die neue Abfindungsregelung Folgen für Urteile am Arbeitsgericht haben?
Möglicherweise ändert sich durch die Regelung die Rechtsprechung in den neuen Bundesländern. Viele Arbeitsgerichte gewähren den Gekündigten dort nur eine Abfindung in Höhe von einem viertel (und nicht von einem halben) Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Wie werden Abfindungen steuerlich behandelt?
Nach wie vor muss nicht die volle Abfindung versteuert werden, die steuerlichen Freibeträge sind jedoch um etwa zwölf Prozent gesenkt worden. In jedem Fall sind 7200 Euro steuerfrei, im vergangenen Jahr waren es noch 8181 Euro.
Wer kann leichter gekündigt werden, wenn in einer Firma Entlassungen anstehen?
Bei betrieblich notwendigen Kündigungen ist nach wie vor eine so genannte Sozialauswahl vorgeschrieben. Bislang regelte das Kündigungsschutzgesetz nur allgemein, dass bei der Auswahl, wer entlassen wird und wer bleibt, "soziale Gesichtspunkte" ausreichend beachtet werden mussten. Nun stellt das Gesetz klar, dass die "Dauer der Betriebszugehörigkeit", "das Lebensalter", "die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers" sowie eine mögliche "Schwerbehinderung" berücksichtigt werden müssen. Das bedeutet beispielsweise: Wer für Angehörige Unterhalt leistet, etwa weil er Kinder zu versorgen hat, der sollte seinen Arbeitsplatz eher behalten als ein Arbeitnehmer ohne solche Verpflichtungen. Genauso ist ein Beschäftigter, der seit vielen Jahren im Betrieb arbeitet, vor einer Kündigung besser geschützt als sein neu eingestellter Kollege.
Diese Grundsätze sind nicht neu. Neu ist, dass andere Gesichtspunkte künftig keine Rolle spielen: Ob jemand ein Kind allein erzieht, ein Haus baut, Angehörige pflegt. Für die Unternehmen bedeutet das, dass die Entlassungen besser kalkulierbar sind, weil in einem möglichen Arbeitsgerichtsprozess nun nicht mehr zusätzliche Auswahlkriterien herangezogen werden können.
Was bedeutet die Wiedereinführung einer Namensliste bei Entlassungen im Gesetz?
Unternehmen und Betriebsrat können sich, wenn eine größere Entlassung ansteht, darüber einig werden, wer gekündigt werden soll. Die Betroffenen finden sich dann auf der Liste wieder. Diese Regelung galt schon in den letzten Jahren der Kohl-Regierung, nun wurde sie wieder eingeführt. Durch die Namensliste kann das Prinzip der Sozialauswahl ausgehebelt werden - begrenzt jedenfalls. Was Betriebsrat und Unternehmensleitung beschließen, hat in aller Regel auch vor dem Arbeitsgericht Bestand, jedenfalls dann, wenn die zur Kündigung freigegebenen Arbeitnehmer nicht unter sozialen Gesichtspunkten "grob fehlerhaft" ausgewählt wurden (etwa weil nur Ältere entlassen werden sollen). Durch die Namensliste wird den Betroffenen in aller Regel die Chance genommen, sich per Klage gegen eine Kündigung zu wehren.
Betriebsräte müssen sich an diesem Verfahren nicht beteiligen. Viele Firmen, die in größerem Maße Arbeitsplätze abbauen, werden jedoch versuchen, Betriebsräte zu locken, indem sie Gegenleistungen für die Belegschaft anbieten, etwa einen besseren Sozialplan oder mehr Kündigungsschutz für diejenigen, die im Betrieb bleiben.