Eine Abmahnung kann als harmlose Warnung ins Haus flattern oder als Vorbote einer Kündigung - welche Folgen sie hat, liegt auch in der Hand des Arbeitnehmers.

Sie ist ein Schreck für jeden Arbeitnehmer und zieht oft schwerwiegende Folgen nach sich: die Abmahnung. Mit ihr zeigt der Arbeitgeber die gelbe Karte. Wenn es gut geht, bleibt es dabei. Im schlechtesten Fall kann eine "verhaltensbedingte Kündigung" der nächste Schritt sein. Welche Bedeutung eine Abmahnung hat, darüber wird tagtäglich gestritten. Oft sind sich sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einig, ob sie wirklich berechtigt ist. Im Zweifel kann es sich lohnen, gegen die Kritik vorzugehen.

Angebracht sind Abmahnungen nur bei einem Fehlverhalten, das der Arbeitnehmer tatsächlich selbst verschuldet hat und das im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde.

Der Name sagt es bereits: Abmahnungen sollen eine Mahnfunktion haben: "Sie sind ein Schuss vor den Bug", erklärt der Arbeitsrechtler Michael Eckert aus Heidelberg.

Wie sieht eine Abmahnung überhaupt aus?

Nur bei Vorfällen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind Abmahnungen keine Pflicht - beispielsweise, wenn der Kassierer in einer Bank ein Bündel Geldscheine mitgehen lässt. "Ansonsten gilt, dass nach Paragraf 314 BGB zunächst eine Abmahnung notwendig ist, bevor gekündigt werden kann", erklärt Professor Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht der Uni Bonn.

Nicht festgelegt ist, wie oft abgemahnt werden muss. Schon einmal reicht, um eine spätere Kündigung zu ermöglichen. "Ob es manchmal zwei oder drei sein müssen, hängt auch von der Schwere des Vorfalls ab", sagt Michael Eckert.

Aber wie sieht eine Abmahnung überhaupt aus? "Im Gesetz ist das nicht geregelt", sagt Helmut Platow, Arbeitsrechtler bei der Gewerkschaft Verdi in Berlin. Allerdings gibt die Rechtsprechung Anhaltspunkte: "Der Arbeitgeber muss genau sagen, was ihn stört und was abgestellt werden soll, also nicht allgemeine Kritik wie 'Du bist unzuverlässig'." "

"Die Abmahnung muss außerdem einen Hinweis auf eine drohende Kündigung im Fall weiterer Pflichtenverstöße enthalten", sagt Eckert, der Mitglied im Vorstand des Deutschen Anwaltvereins ist. Eine Abmahnung ohne Kündigungsandrohung werde von den Gerichten nicht als notwendige "Vorstufe" einer späteren Entlassung anerkannt.

Gerücht um Zwei-Wochen-Frist

Generell sind auch mündliche Abmahnungen zulässig. "Das ist ein Unterschied zur Kündigung, die immer schriftlich sein muss", erklärt Thüsing. Von schriftlichen Abmahnungen bekommt der Arbeitnehmer das Original, eine Kopie geht in die Personalakte.

Es gibt auch keinen festen Zeitrahmen, in dem ein Arbeitgeber abmahnen muss. "Es gibt das Gerücht, es gelte eine Zwei-Wochen-Frist", sagt Eckert. Das stimme aber nicht. "Abmahnungen müssen allerdings zeitnah erfolgen", erklärt Thüsing - nicht glaubhaft ist, wenn der Arbeitgeber sie erst Monate später schickt.

Gegendarstellung in der Personalakte

Hat ein Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten, die nach seiner Überzeugung unberechtigt ist, kann er eine Gegendarstellung abgeben, die der Chef in die Personalakte geben muss. "Es ist auch zu empfehlen, das zu tun", sagt Helmut Platow. "Das gilt gerade dann, wenn an den Vorwürfen etwas dran, es aber umstritten ist, ob das eine Abmahnung rechtfertigt." Der Arbeitgeber habe kein Recht, die Gegendarstellung abzulehnen.

Wie lange die Abmahnung üblicherweise in der Akte bleibt, hängt von der Schwere des Vorwurfs ab: "Bei Zuspätkommen ist ein halbes Jahr üblich", erklärt Thüsing, "bei anderen Verstößen kann es länger sein." Grundsätzlich muss eine Abmahnung nicht der Beginn eines eskalierenden Streits sein: Wenn es bei einer bleibt, ist der Vorfall oft schon bald vergessen.

(sueddeutsche.de/dpa/Andreas Heimann/holz)