24. November 2012 19:41 Gleichbehandlung im Beruf In der Diskriminierungsfalle

Wer bekommt den guten Parkplatz - Gehbehinderter oder Frau? Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Herkunft oder einer Behinderung benachteiligt werden. Was einfach klingt, führt im Berufsleben in vielen Fällen zu Streit.

Von Ina Reinsch

Sollte ein gehbehinderter Mitarbeiter nicht einen Firmenparkplatz erhalten, der möglichst nahe an seinem Arbeitsplatz liegt? Was wie eine Selbstverständlichkeit klingt, wurde für einen Krankenpfleger aus dem Raum Kaiserslautern zum Fiasko. Der zu 40 Prozent behinderte Mann wünschte sich nichts sehnlicher, als seinen Dienst nicht mit einem 500 Meter langen Fußweg vom Parkhaus zum Klinikum beginnen zu müssen. Wo doch das Krankenhaus für seine Mitarbeiter noch weitere Stellplätze in einem unmittelbar an das Klinikum angrenzenden Parkhaus vorhielt. 20 bis 50 Meter zu Fuß hätte es der Mann dann noch zu seinem Arbeitsplatz gehabt.

Manche Parkplätze sind unerreichbar - und das ist nicht das einzige Problem, mit denen sich viele Arbeitgeber herumschlagen müssen.

(Foto: dpa)

Doch daraus wurde nichts. Denn die dort frei werdenden Parkplätze wurden bevorzugt an Frauen vergeben. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz feststellte (Urteil vom 20.9.2011, Az.: 10 Sa 314/11). Für den Krankenpfleger gab es trotz seiner Behinderung keine Ausnahme. Nun könnte man mutmaßen, dass eine körperliche Behinderung weniger ins Gewicht fällt als die Tatsache, eine Frau zu sein. Doch so einfach ist das nicht.

"Es ging gar nicht darum, wessen Anderssein mehr wiegt", erklärt Michael Felser, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Brühl bei Köln. "Vielmehr war das Auswahlkriterium des Arbeitgebers, frei werdende Parkplätze bevorzugt an Frauen zu vergeben, nicht zu beanstanden, weil es weder willkürlich noch diskriminierend ist." Die Parkplatzvergabepraxis der Klinik stelle keine sachfremde Diskriminierung von Männern dar, führten die Richter in der Urteilsbegründung aus.

Sie knüpfe vielmehr daran an, dass Frauen häufiger Opfer von gewaltsamen, auch sexuellen Übergriffen würden. Einen Härtefall konnten sie ebenfalls nicht erkennen. Der Kläger sei zu 40 Prozent behindert und gelte damit als einfach behinderter Mensch. Erst einen Grad der Behinderung von 50 Prozent und die offizielle Zuerkennung des Merkzeichens "G" - erhebliche Gehbehinderung - müsse der Arbeitgeber berücksichtigen. Der Krankenpfleger wurde daher behandelt wie jeder andere Mann.

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Gleichbehandelt wurde auch ein Mitarbeiter, der seine Schwerbehinderung verschwiegen hatte. Das ist an sich weder ungewöhnlich noch unzulässig. "In Vorstellungsgesprächen etwa dürfen Arbeitgeber nicht allgemein nach einer Behinderung fragen", erklärt die Stuttgarter Fachanwältin für Arbeitsrecht, Sandra Flämig. "Offenlegen muss der Bewerber seine Behinderung nur, wenn er die Arbeit, auf die er sich beworben hat, aufgrund seiner Beeinträchtigung nicht ausführen kann", so die Anwältin. Viele Bewerber sagen daher im Vorstellungsgespräch erst einmal gar nichts.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass der Chef im laufenden Arbeitsverhältnis doch nachfragen darf. "Und zwar nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen", sagt Flämig (Urteil vom 16.2.2012, Az.: 6 AZR 553/10). Insbesondere dann, wenn es um anstehende Kündigungen geht, sollten Mitarbeiter hier ehrlich sein, rät die Anwältin.

Der Fall zeigt, warum: Die Firma des Mitarbeiters war insolvent geworden, der Insolvenzverwalter hatte nach einer eventuellen Schwerbehinderung gefragt, weil er Mitarbeitern kündigen musste. "Schwerbehinderte genießen aber besonderen Kündigungsschutz", sagt Flämig. "Ihre Entlassung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig." Der Mitarbeiter hatte die Frage verneint und war entlassen worden. Als er im Kündigungsschutzprozess seine Schwerbehinderung zur Sprache brachte, winkten die Richter ab. Wegen seiner Lüge durfte er sich nicht mehr darauf berufen.

Wie verworren die ganze Diskriminierungsproblematik inzwischen ist, zeigt auch das Thema Bewerbung. "Bewerber erhalten schon seit Jahren nur noch spärliche bis gar keine Auskunft mehr darüber, warum sie abgelehnt wurden", sagt Manfred Schmid, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus der Kanzlei Pinsent Masons in München. "Die Angst der Arbeitgeber ist groß, in die Diskriminierungsfalle zu tappen: Was auch immer sie als Grund angeben würden, es könnte gegen sie verwendet werden", sagt Schmid. Doch der Europäische Gerichtshof sorgte unlängst mit einem Urteil für weitere Verwirrung (Urteil vom 19.4.2012, Az.: C-415/10).

Geklagt hatte eine 45 Jahre alte Ingenieurin russischer Herkunft, die sich auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben hatte. Als sie trotz ihrer Qualifikation nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, klagte sie auf Schadenersatz, weil sie wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden sei. Das BAG legte den Fall den Brüsseler Richtern vor. "Diese sagten, dass Bewerber zwar kein Recht auf Einsichtnahme in die Firmenakten haben und selbst Tatsachen vortragen müssen, die eine Diskriminierung vermuten lassen", sagt Schmid. Verweigere das Unternehmen aber jegliche Information, könne dies als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.

Kurze Zeit später urteilte dann das BAG, dass die Erteilung einer Falschauskunft ebenfalls als Indiz für eine Diskriminierung angesehen werden könne. (Urteil vom 21.6.2012, Az.: 8 AZR 364/11) Hier war es die Angestellte einer gesetzlichen Unfallversicherung, die um ihren Arbeitsplatz kämpfte. Die türkischstämmige Mitarbeiterin war befristet eingestellt worden. Einmal hatte der Arbeitgeber den Vertrag verlängert, dann musste sie gehen. Im Arbeitszeugnis versicherte man "vollste Zufriedenheit".

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Die Klägerin aber mutmaßte aufgrund des geringen Anteils nicht deutscher Beschäftigter, dass ihre Herkunft der wahre Grund für den Verlust ihres Arbeitsplatzes gewesen sei. Im Prozess argumentierte der Arbeitgeber dann mit ihrer ungenügenden Arbeitsleistung. Schmid erklärt, warum das nicht geht: "Begründet der Arbeitgeber eine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zu seinem Verhalten, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung sein."

Dass sich die Kampflinie beim Thema Gleichbehandlung inzwischen quer durch alle Bevölkerungsgruppen zieht, zeigt der Fall einer jüngeren Frau, die schon vor Vollendung des 40. Lebensjahres einen Tag Urlaub mehr haben wollte, nämlich 30 statt 29 Tage. Das sah der geltende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vor - allerdings nur für über 40-Jährige. Die Klägerin bekam vor dem BAG recht, die Urlaubsregelung sei diskriminierend, so die Richter (Urteil vom 20.3.2012, Az.: 9 AZR 529/10). Für Fachanwalt Felser macht der Fall besonders deutlich, worum es beim Thema Diskriminierung im Kern geht: "Alle Menschen müssen gleich behandelt werden. Nur dann, wenn es einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung gibt, darf unterschiedlich verfahren werden."