Unternehmen bekennen sich zu Vielfalt und Wertschätzung. Die Vision einer neuen Unternehmenskultur hat hohe Anziehungskraft.

Vielfalt bietet Vorteile. Für ihr Unternehmen. Für ihre Mitarbeiter“. So bringt es die „Charta der Vielfalt“ auf den Punkt, wenn es darum geht, dass sich Unternehmen verpflichten, „ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen und Ausgrenzung ist“ und „eine Unternehmenskultur zu etablieren, die auf Einbeziehung und gegenseitigem Respekt basiert“. Offensichtlich hat diese Vision einer neuen Unternehmenskultur hohe Anziehungskraft. Bis heute haben mehr als 600 Unternehmen die „Charta der Vielfalt“ unterzeichnet. Nicht nur die großen Konzerne dieser Republik sondern auch kleinere Unternehmen und sogar öffentliche Einrichtungen sind dieser Initiative der deutschen Wirtschaft beigetreten, für die die Bundeskanzlerin die Schirmherrschaft übernommen hat.

»Wir sind überzeugt, dass die unterschiedlichen Kulturen und Kompetenzen unserer Mitarbeiter maßgeblich dazu beitragen, Henkel auf dem globalen Markt erfolgreich zu machen.«

Kasper Rorsted, Vorstandsvorsitzender Henkel AG

Dass Vielfalt Vorteile bietet, dem wird nahezu jedermann spontan zustimmen. Das entspricht unserer Lebenserfahrung. Wir haben gelernt, dass Monokulturen in der Forstwirtschaft anfällig gegen Stürme und Schädlinge sind. Dass sich Mischwälder nicht nur als schöner sondern auch als gesünder erwiesen haben. Wir kämpfen dafür, die Artenvielfalt zu erhalten, damit die Natur nicht aus den Fugen gerät und unsere Lebensgrundlage zerstört wird. Wir lieben es auszuwählen. Modevielfalt statt Mao-Anzug für alle. Freie Arztwahl statt staatlicher Gesundheitszentren. Bildungsvielfalt statt Einheitsschule. Erlebnis-Gastronomie statt HO-Gaststätten. Doch die bunte Freude an der Vielfalt wird immer auch begleitet von einem zuweilen langen, dunklen Schatten: Der Angst vor dem Andersartigen, vor dem Fremden. „Wat de Buer ni kennt dat freet he nie“, ist noch die harmloseste Variante – aber sie entspringt derselben Quelle, die schreckliche Gewaltexzesse hervorzubringen vermag.

Jeder von uns hat im Laufe seiner frühen Persönlichkeitsentwicklung ein Bild des Fremden entwickelt, das seinen Umgang damit auch im Erwachsenenalter beeinflusst. Oft sind dies tief im Unterbewussten verborgene Erfahrungen. Wer sich nicht selbst der Mühe unterzieht, diese ureigenen Bilder und Vorurteile zu erforschen, wird kaum in der Lage sein, den Wert der Vielfalt vorbehaltlos anzuerkennen, und nachhaltige Veränderungen im Unternehmen in Gang zusetzen.

»Wenn wir die vielfältigen Talente unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter optimal nutzen, leisten wir einen wesentlichen Beitrag zur nachhaltigen Steigerung «

Dr. Dieter Zetsche, Vorstandsvorsitzender der Daimler AG

Diversity Management ist nicht eine neue Management-Methode, nicht eine neue Schublade, in die sich eine spezifische Unternehmenskultur einsortieren lässt. Diversity Management wird von vielen, die in den Unternehmen dafür Verantwortung tragen, als radikaler Paradigmenwechsel empfunden, als etwas grundsätzlich Neues. Eine Arbeitswelt zu schaffen, ja zu erschaffen, die „frei von Vorurteilen“ ist, wie es die Charta fordert, in der das Verhalten aller von „gegenseitigem Respekt“ geprägt ist und die auf „Einbeziehung“ basiert, verlangt mehr, als das eine oder andere Projekt aufzusetzen. Werden diese Ziele ernst genommen, müssen alle umlernen und umdenken. Tief sitzende Überzeugungen müssen aufgegeben werden. Die gesamte Organisation, deren Strukturen und Arbeitsabläufe gehören auf den Prüfstand. Vermutlich wird man schon bei der Bestandsaufnahme und der ersten Analyse feststellen, wie sehr diese von Abgrenzungen, Vorurteilen und Ängstlichkeit geprägt sind, die Kreativität und Engagement hemmen.

Das klingt fast nach Kulturrevolution, nach einer Sisyphos-Aufgabe. Und das ist es auch. Eine neue Unternehmenskultur lässt sich nicht kurzfristig erlernen und schon gar nicht verordnen. Unternehmenskultur ist immer die Summe dessen, was alle Mitarbeiter, vom Pförtner bis zum Vorstand, mit- und einbringen. Diversity Management ist eine gewaltige, anstrengende Aufgabe. Diversity Management ist „ein Marathon und kein Sprint“ sagt Ursula Schwarzenbart, Leiterin Global Diversity Office der Daimler AG. Oder, wie es in einem EU-Papier heißt, „Vielfalt ist eine Reise, kein Projekt.“ Warum aber gibt es immer mehr Unternehmen, die sich diesen Marathon antun wollen?